È il soffitto di cristallo, bellezza. È il simbolo di quanto uomini e donne vengano considerati in maniera diversa, nel mondo del lavoro. Pensi al cristallo, e immagini che sia fragile e facile da infrangere, ma probabilmente ha ragione Emma Bonino, la settantenne ex ministro agli Affari Esteri, che l’ha definito “soffitto di cemento”. E se lo sostiene lei, inserita nel 2011 dalla rivista americana “Newsweek” nell’elenco delle “150 donne che muovono il mondo”, qualcosa vorrà dire.

Ma che cos’è, esattamente, il “soffitto di cristallo”?

È una metafora che descrive molto bene la disparità di genere in ambito professionale, dove le differenze tra uomini e donne sono ancora molto forti. Lo sono in tanti Paesi, Italia compresa, anzi in Italia più che da altre parti. Si tratta di una barriera invisibile, ma maledettamente reale, che impedisce alle donne di salire ai vertici.

Nel mondo del lavoro, ma non solo. In politica, per esempio, come se una donna non fosse in grado di governare o di fare leggi.

L’Italia da questo punto di vista è davvero arretrata, anche se qualche piccolo segnale positivo c’è stato. Un esempio: con l’ultima tornata elettorale si è giunti a una presenza femminile del 31,4%, quando in precedenza non si era mai superato il 22%. Dice: buon segno, no? Forse, ma se si confrontano le percentuali con quelle dei Paesi dell’area scandinava, dove la presenza femminile nelle istituzioni supera il 40%, in Italia i numeri sono ancora perdenti. E non di poco.

Un altro esempio: in Europa due tra le principali nazioni sono governate da donne, Angela Merkel è cancelliera in Germania, Theresa May è a capo del governo in Gran Bretagna. In Italia un premier donna è al momento inimmaginabile. Eppure negli ultimi 50 anni, su 146 Paesi presi in esame da un report del “World Economic Forum”, 56 hanno avuto una donna ai vertici per almeno un anno. Poco più che un terzo, comunque. E in Germania, per esempio, pur con un cancelliere donna al governo la percentuale degli uomini è del 74%.

Ma esistono ragioni culturali che motivano questa diversità?

Paradossalmente, il primo ostacolo al raggiungimento di posizioni apicali da parte delle donne sembrano essere le donne stesse. Secondo “Leading Women Survey”, sondaggio condotto da Hays, le donne europee mostrano maggiore propensione per i ruoli di middle o senior management, rispetto a quelli dei Ceo: solo 4 italiane su 10 (il 39%, ma in Inghilterra scendono al 36%) dichiarano che si sentirebbero professionalmente appagate se fossero promosse manager. Forse ritengono troppo “difficile” occupare quelle posizioni? In America per spiegarlo è stato coniato il termine “sindrome di Hermione”, ispirato dal personaggio dei libri di Harry Potter: semplificando, donne bravissime a scuola ma troppo ansiose sul lavoro. Se pure fosse così, è chiaro che anche il cosiddetto confidence gap, l’insicurezza di fondo, è un retaggio della sottomissione millenaria.

Perché questa è l’altra faccia della medaglia: in realtà la difficoltà delle donne a salire nella scala gerarchica delle posizioni professionali è dovuta anche a vincoli culturali legati non solo ai valori individuali, ma anche alle culture di genere trasmesse. Gli italiani, per esempio, non sono necessariamente più tradizionalisti o contrari alla parità di genere agli altri europei, ma è la carenza di politiche a sostegno della famiglia (sulle politiche di welfare il nostro Paese è particolarmente arretrato) a limitare un atteggiamento positivo. Molto banalmente la maternità (che per ovvi motivi fisici non riguarda il genere maschile) è spesso considerata un ostacolo dal punto di vista della carriera lavorativa. E il gender gap, in questo caso, è evidente.

Il risultato finale è che secondo il “Gender Gap Report 2017” di JobPricing, in Italia il differenziale in negativo tra le buste paga di una donna e di un suo collega maschio ammonta a quasi 3.000 euro lordi. Per capirci: è come se una donna, rispetto a un uomo, cominciasse ogni anno a guadagnare per il suo lavoro soltanto a partire dalla seconda metà di febbraio. Le retribuzioni sono sbilanciate verso gli uomini per un 10,4%.

L’esempio dovrebbe arrivare da Paesi come l’Islanda, dove dall’inizio del 2018 è diventato illegale il divario di retribuzione tra donne e uomini: secondo la legge, nella terra dei geyser le ditte che impiegano più di 25 persone sono obbligate a ottenere un certificato governativo che dimostri l’uguaglianza retributiva. Senza quella certificazione, scattano multe ingenti. Simbolicamente, il Parlamento islandese ha annunciato la legge l’8 marzo 2017, durante la Giornata mondiale delle donne, come parte di un programma che ha l’obiettivo di sradicare il divario retributivo di genere entro il 2022: l’approvazione è stata trasversale, il programma è infatti sostenuto sia dal governo sia dall’opposizione. Con una motivazione molto semplice: in Islanda quasi il 50% dei parlamentari è di sesso femminile.

Ma forse un giorno a convincere l’Italia sarà il nostro sport nazionale: il calcio. Anche qui, le pioniere sono in Islanda: le giocatrici della Nazionale femminile sono infatti entrate in sciopero chiedendo che il loro stipendio fosse equiparato a quello dei colleghi maschi. E alla fine hanno ottenuto ciò che volevano. La stessa cosa avevano fatto in passato anche le tenniste dei circuiti internazionali: stessi premi degli uomini. La parità passa anche dallo sport.

Federica De Ponti

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L'articolo TRA HERMIONE, GEYSER E CALCIATRICI: IL SOFFITTO DI CRISTALLO SI PUO’ INFRANGERE A PALLONATE proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

No, glass ceiling non è il nome di un nuovo cocktail da sorseggiare il venerdì sera con gli amici bensì un fenomeno di discriminazione di genere esteso a livello mondiale. Tradotto letteralmente dall’inglese in “soffitto di cristallo”, è una metafora: una barriera invisibile che impedisce l’avanzamento di carriera per ragioni discriminatorie. Con riferimento alla discriminazione di genere si intende la situazione in cui una donna nel suo percorso lavorativo avanza di carriera fino a raggiungere un certo livello, identificato come middle-highmanagement (i cd quadri con funzioni dirigenziali per intenderci), a questo punto la sua progressione di carriera si blocca magicamente facendola stazionare in questa posizione senza poter raggiungere i vertici lavorativi. 

La domanda da porsi è: perché più si salgono i gradini delle gerarchie di potere meno donne si incontrano? 

Dati alla mano, nel 2013 il settimanale The Economist ha creato il Glass Ceiling Index ossia un indicatore che misura la presenza del soffitto di cristallo in 29 stati di tutto il mondo. Il grafico viene aggiornato annualmente, e secondo quello del 2017 il paese con maggiori problematiche legate alla progressione di carriera delle donne è la Corea del Sud. Chi sembra non risentire particolarmente di questo fenomeno sono invece i paesi scandinavi con la Svezia in testa alla classifica, seguita da Norvegia, Islanda e Finlandia. E l’Italia? L’Italia è stabile al 17° posto, circa nel mezzo della classifica, tra l’Austria e l’Australia. Soddisfatti? Anche no. 

C’è ancora molto lavoro da fare per garantire la parità di genere negli ambienti lavorativi e non. Senza entrare nel merito di ideologie e di leggi con questo obbiettivo (femminismo, quote rosa e compagnia), la medicina più efficace è un cambiamento di mentalità. È più facile a dirsi che a farsi. Ci sono voluti anni di battaglie e di evoluzione per garantire il diritto di voto alle donne, speriamo di metterci un po’ meno a debellare questo fenomeno.

L’avanzamento di carriera non è l’unico problema della nostra società in tema di discriminazioni di genere, un altro fenomeno piuttosto diffuso è il “gender pay gap“, per gli amici divario retributivo di genere. In poche parole quel fenomeno che fa si che a parità di mansioni e inquadramento la donna percepisca una retribuzione minore rispetto al suo collega di sesso maschile. 

Chiaramente questa non è una regola,non bisogna generalizzare, ma i casi riguardanti questo tema portati davanti ai giudici del lavoro sono parecchi. Le ragioni di questo fenomeno dipendono sia da fattori soggettivi che oggettivi. Alla radice del problema c’è sicuramente una mentalità che non riesce a vedere la donna con la stessa autorità professionale dell’uomo. C’è poi da dire che statisticamente le donne sono più soggette ad interruzioni di carriera per ragioni che riguardano la famiglia e in particolare i figli. Tra tutte le possibili cause di assenza dal lavoro solo il congedo per maternità obbligatoria e/o anticipata riguarda il solo genere femminile, mentre i congedi parentali e i permessi per malattia dei figli, nonostante virtualmente possano riguardare anche i padri, vengono usufruiti in misura preponderante dalle madri.

Il principio della parità retributiva è sancito dai trattati europei come uno dei principi fondamentali dell’UE. Nel 2014 la Commissione europea con una raccomandazione ha chiesto agli stati membri di potenziare tale principio attraverso la legislazione interna, rilevato che il divario di retribuzione tra uomini e donne in Europa ammonta al 16,2%. Tuttavia la legislazione in merito a questo punto è ancora molto scarsa, per non dire assente in alcuni stati membri. 

La Commissione europea ha da poco aperto una consultazione per raccogliere informazioni da autorità pubbliche, parti sociali, società civile e ricerca che resterà aperta fino al 5 aprile 2019. L’obbiettivo è quello di individuare le lacune nella legislazione degli stati membri e di adottare misure specifiche a tutela del principio di parità retributiva. 

Nel frattempo ci si augura di non imbattersi più in casi come quello sottoposto al Tribunale di Aosta nel 2015, giusto per citarne uno nostrano, in cui una dipendente con funzioni dirigenziali citava il suo datore di lavoro causa retribuzione inferiore non solo a quella dei colleghi dirigenti di sesso maschile, ma inferiore addirittura alla retribuzione annua di sei quadri e due impiegati. 

Fortunatamente la giustizia ha fatto il suo corso: il datore di lavoro è stato condannato a pagare un cospicuo risarcimento danni alla dipendente per la discriminazione subita. Un passo verso un cammino ancora lungo. 

Una donna non dovrebbe essere agevolata nella carriera in quanto tale, ma dovrebbe essere presa in considerazione per qualsiasi ruolo senza pregiudizi, al pari dei suoi colleghi. Deve essere valutata la voglia di fare, di mettersi in gioco e naturalmente la competenza con gli stessi criteri con cui questi aspetti si valutano su un uomo.

Concludo questo articolo come è iniziato, con una frase di Susan Wojcicki: 

“Ammettiamolo: le imprese di ingegneria assumo più uomini che donne. Google ha fortemente cercato di assumere ingegneri donne basandosi su uno standard: Google assume i migliori ingegneri.”

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Marta Bigogno

L'articolo DONNE CRISTALLIZZATE: LA DISCRIMINAZIONE DI GENERE NEL LAVORO proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.