Sembra ieri che Susan Wojcicki diventava CEO di YouTube e invece da quel 5 febbraio sono già passati 5 anni, ciò nonostante il glass ceiling è ancora molto presente nella nostra società sia a livello di grandi multinazionali sia in ambienti lavorativi più ristretti. Ma che cos’è esattamente il glass ceiling?
No, glass ceiling non è il nome di un nuovo cocktail da sorseggiare il venerdì sera con gli amici bensì un fenomeno di discriminazione di genere esteso a livello mondiale. Tradotto letteralmente dall’inglese in “soffitto di cristallo”, è una metafora: una barriera invisibile che impedisce l’avanzamento di carriera per ragioni discriminatorie. Con riferimento alla discriminazione di genere si intende la situazione in cui una donna nel suo percorso lavorativo avanza di carriera fino a raggiungere un certo livello, identificato come middle-highmanagement (i cd quadri con funzioni dirigenziali per intenderci), a questo punto la sua progressione di carriera si blocca magicamente facendola stazionare in questa posizione senza poter raggiungere i vertici lavorativi.
La domanda da porsi è: perché più si salgono i gradini delle gerarchie di potere meno donne si incontrano?
Dati alla mano, nel 2013 il settimanale The Economist ha creato il Glass Ceiling Index ossia un indicatore che misura la presenza del soffitto di cristallo in 29 stati di tutto il mondo. Il grafico viene aggiornato annualmente, e secondo quello del 2017 il paese con maggiori problematiche legate alla progressione di carriera delle donne è la Corea del Sud. Chi sembra non risentire particolarmente di questo fenomeno sono invece i paesi scandinavi con la Svezia in testa alla classifica, seguita da Norvegia, Islanda e Finlandia. E l’Italia? L’Italia è stabile al 17° posto, circa nel mezzo della classifica, tra l’Austria e l’Australia. Soddisfatti? Anche no.
C’è ancora molto lavoro da fare per garantire la parità di genere negli ambienti lavorativi e non. Senza entrare nel merito di ideologie e di leggi con questo obbiettivo (femminismo, quote rosa e compagnia), la medicina più efficace è un cambiamento di mentalità. È più facile a dirsi che a farsi. Ci sono voluti anni di battaglie e di evoluzione per garantire il diritto di voto alle donne, speriamo di metterci un po’ meno a debellare questo fenomeno.
L’avanzamento di carriera non è l’unico problema della nostra società in tema di discriminazioni di genere, un altro fenomeno piuttosto diffuso è il “gender pay gap“, per gli amici divario retributivo di genere. In poche parole quel fenomeno che fa si che a parità di mansioni e inquadramento la donna percepisca una retribuzione minore rispetto al suo collega di sesso maschile.
Chiaramente questa non è una regola,non bisogna generalizzare, ma i casi riguardanti questo tema portati davanti ai giudici del lavoro sono parecchi. Le ragioni di questo fenomeno dipendono sia da fattori soggettivi che oggettivi. Alla radice del problema c’è sicuramente una mentalità che non riesce a vedere la donna con la stessa autorità professionale dell’uomo. C’è poi da dire che statisticamente le donne sono più soggette ad interruzioni di carriera per ragioni che riguardano la famiglia e in particolare i figli. Tra tutte le possibili cause di assenza dal lavoro solo il congedo per maternità obbligatoria e/o anticipata riguarda il solo genere femminile, mentre i congedi parentali e i permessi per malattia dei figli, nonostante virtualmente possano riguardare anche i padri, vengono usufruiti in misura preponderante dalle madri.
Il principio della parità retributiva è sancito dai trattati europei come uno dei principi fondamentali dell’UE. Nel 2014 la Commissione europea con una raccomandazione ha chiesto agli stati membri di potenziare tale principio attraverso la legislazione interna, rilevato che il divario di retribuzione tra uomini e donne in Europa ammonta al 16,2%. Tuttavia la legislazione in merito a questo punto è ancora molto scarsa, per non dire assente in alcuni stati membri.
La Commissione europea ha da poco aperto una consultazione per raccogliere informazioni da autorità pubbliche, parti sociali, società civile e ricerca che resterà aperta fino al 5 aprile 2019. L’obbiettivo è quello di individuare le lacune nella legislazione degli stati membri e di adottare misure specifiche a tutela del principio di parità retributiva.
Nel frattempo ci si augura di non imbattersi più in casi come quello sottoposto al Tribunale di Aosta nel 2015, giusto per citarne uno nostrano, in cui una dipendente con funzioni dirigenziali citava il suo datore di lavoro causa retribuzione inferiore non solo a quella dei colleghi dirigenti di sesso maschile, ma inferiore addirittura alla retribuzione annua di sei quadri e due impiegati.
Fortunatamente la giustizia ha fatto il suo corso: il datore di lavoro è stato condannato a pagare un cospicuo risarcimento danni alla dipendente per la discriminazione subita. Un passo verso un cammino ancora lungo.
Una donna non dovrebbe essere agevolata nella carriera in quanto tale, ma dovrebbe essere presa in considerazione per qualsiasi ruolo senza pregiudizi, al pari dei suoi colleghi. Deve essere valutata la voglia di fare, di mettersi in gioco e naturalmente la competenza con gli stessi criteri con cui questi aspetti si valutano su un uomo.
Concludo questo articolo come è iniziato, con una frase di Susan Wojcicki:
“Ammettiamolo: le imprese di ingegneria assumo più uomini che donne. Google ha fortemente cercato di assumere ingegneri donne basandosi su uno standard: Google assume i migliori ingegneri.”
#JEMIBreview
Marta Bigogno
