Che cosa vuol dire recruiting e chi se ne occupa?

Il termine recruiting non ha una vera e propria traduzione in italiano, ma viene comunemente utilizzato per descrivere il processo di ricerca e selezione del personale. Si tratta di un’operazione che si svolge su due livelli: è interno nel momento in cui si cercano di collocare le risorse già presenti nei diversi dipartimenti, in modo da valorizzarne le competenze, oppure è esterno quando si ricercano dei profili adatti per essere assunti e collaborare al meglio con il resto del personale. 

Questo è un lavoro laborioso e dispendioso, il recruiter può sottoporre il candidat* a numerosi controlli e prove per capire se il suo profilo è adatto al target aziendale. Questa attività è affidata al dipartimento delle risorse umane che si occupa in primo luogo di capire le esigenze di tutte le aree, e di capire le soft e hard skills di cui devono disporre i candidati. 

Molti di voi ci hanno chiesto come funziona il recruitment all’interno di JEMIB, e per spiegarlo nel modo più accurato e preciso possibile abbiamo deciso di intervistare Marco Plebani, Project Manager dello spring recruitment del 2022 che ci spiegherà il dietro le quinte di questa fase tanto fondamentale per l’associazione quanto complessa. 

Cosa si nasconde dietro le quinte del recruitment di JEMIB?

Dietro le quinte del recruitment si nasconde un processo molto lungo e articolato: all’inizio è necessario capire i bisogni delle diverse aree che compongono JEMIB, i profili ideali dei candidat* e quante risorse sono necessarie. Dopo questa prima analisi viene messa in atto una vera e propria strategia di marketing per farci conoscere all’interno dell’ambiente universitario: oltre che gli interventi nelle aule, il volantinaggio ed i gadget, quest’anno abbiamo avuto anche l’opportunità di organizzare il nostro primo open day!

Il recruitment può essere modificato o è un processo prestabilito? 

Il recruitment di JEMIB è suddiviso in quattro fasi principali: lo screening dei CV, il colloquio motivazionale, il colloquio tecnico ed infine il periodo di prova, che dura all’incirca un mese. In generale si tratta di un processo prestabilito, al quale è comunque possibile apportare delle modifiche, che negli anni è molto cambiato per via  dello sviluppo di alcune tematiche e dell’ambiente lavorativo. Il recruitment che viene svolto ai giorni d’oggi è frutto di un lungo processo di evoluzione,dove sono stati corretti gli “errori” che si commettevano in passato, ed essendo ormai così articolato e standardizzato è difficile da manipolare. 

Per quanto riguarda JEMIB, all’interno delle varie fasi di selezione, è comunque possibile fare delle modifiche alla propria candidatura: magari se un candidat* ha deciso di fare un application per un’area che non gli appartiene veramente, gli è consentito cambiare il suo percorso in itinere, oppure i diversi membri dell’area HR individuano delle nuove modalità per selezionare i candidat* perfetti, rispetto a quelle che già esistono. 

Quali sono i campanelli d’allarme che si accendono ad un HR durante un colloquio?

Principalmente le red flags che gli HR riscontrano nella fase di selezione sono di diverso tipo. Un esempio potrebbe essere il fatto che il candidat* fornisce delle informazioni che sono discordanti con quello che ha invece inserito nel suo CV: ricordate sempre che il vostro CV viene analizzato prima di un colloquio quindi rimanete fedeli a quello che avete scritto lì! Un altro errore che si può commettere è quello di cadere nel socialmente desiderabile, ovvero fornire risposte non veritiere solo perchè si pensa di fare bella figura con i recruiter. Il mio consiglio è quello di essere il più possibile sinceri e trasparenti durante tutte le fasi del colloquio, non è questione di vendersi bene per fare una bella figura, ma bisogna cercare di raccontarsi.

Quali sono le domande che non si possono fare ad un colloquio?

Con il passare degli anni e le nuove leggi sulla tutela dei dati e delle informazioni personali, ci sono alcune domande che è proibito fare ad un colloquio. Prima di tutto è vietato chiedere se la person* in questione ha in mente in un futuro di diventare genitore e di creare una famiglia, o addirittura se nel momento del colloquio si trova in stato di gravidanza. In secondo luogo è vietato fare domande che riguardano i dati sensibili come ad esempio il partito politico per cui si simpatizza oppure il proprio orientamento sessuale: domande di questo tipo potrebbero influenzare il recruiter ed il colloquio non risulterebbe imparziale, come deve invece essere, e soprattutto non rispetta le leggi della privacy e della riservatezza dei dati.

Qual è il momento che hai preferito tra quelli vissuti fino ad ora? 

Uno dei momenti che ho apprezzato di più fino ad ora è stato l’open day in quanto è stato davvero interessante per me poter stare a contatto con i candidat*, rispondere alle loro domande, conoscerli di persona e non solo dietro ad uno schermo o un CV. Il periodo che apprezzerò maggiormente sarà il periodo di prova dei nostri candidat* in prova, potrò avere un diretto contatto con loro, e guidarli meglio all’interno del percorso di JEMIB ed insegnare loro quello che hanno insegnato a me i miei compagni quando ho deciso di entrare a far parte dell’associazione. 

Hai trovato questo lavoro difficile? Perchè?   

Sinceramente non ho trovato questo lavoro difficile, perché è quello che vorrei fare nella vita e mi è piaciuto molto potermi cimentare in questa attività. Lo ho però trovato abbastanza laborioso perchè essere il Project Manager del recruitment è un incarico che richiede molto tempo e moltissime energie, tanto che si è sollevati da tutti i compiti all’interno dell’area. La cosa più bella e importante secondo me è che non mi sono mai detto “quello che sto facendo non mi piace”, non ho mai avuto problemi a fare le riunioni a mezzanotte, o a fare più call durante la giornata, perchè è un lavoro che trovo stimolante e soprattutto è un’occasione che non mi ricapiterà mai, che solo grazie a JEMIB ho potuto sperimentare.

Gli HR fanno solo selezione del personale?

Anche se si tratta del ramo che preferisco, gli HR non si occupano assolutamente solo di questo! Si occupano anche di progettare piani di welfare, analisi dei dati che vengono raccolti tra i vari membri di un’azienda e organizzano progetti di formazione e team building per tutto il team. All’interno di JEMIB il recruitment è il progetto che contraddistingue maggiormente l’area HR perchè è quella che si occupa dell’intero processo di selezione, ma siamo forti anche in tantissimi altri ambiti!
Concludiamo questa intervista ringraziando di cuore Marco per averci spiegato i tratti più salienti della fase del recruitment, e invitando tutte le persone che in futuro vogliono candidarsi per entrare a far parte del nostro team a seguire questi tips utili per lasciare a bocca aperta i recruiter!

Aurora Pintarelli

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L'articolo IL RECRUITMENT: COSA SI NASCONDE DIETRO LE QUINTE DI UN COLLOQUIO? proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

E se il filosofo greco avesse ragione? Se davvero il gioco fosse uno strumento attendibile per conoscere le attitudini e le competenze delle persone? Nell’ultimo decennio si è presa in considerazione la possibilità di introdurre il mondo ludico, specialmente dei videogiochi, all’interno dell’ambito lavorativo, sebbene siano due ambiti della vita quotidiana rigorosamente separati. A suggerire il crossover tra gioco e lavoro sono due trend emersi dagli studi di Gallup e colleghi: l’aumento del disengagement lavorativo, per il quale il 47 % dei millennials si considera poco soddisfatto e disimpegnato sul posto di lavoro e l’esponenziale diffusione dei social, dei dispositivi tecnologici e dei videogiochi online. 

La sfida sottoposta alle aziende, dunque, consiste nel rinnovare il proprio modo di fare business e la propria struttura, partendo dalle persone che la compongono, coinvolgendo inevitabilmente il settore HR. È dal campo delle risorse umane, infatti, che i cambiamenti tecnologici del tessuto sociale sono entrati in contatto con le realtà aziendali. 

Dal 2010 si è verificata una progressiva espansione del recruiting gamification, un nuovo strumento utile per l’assessment delle competenze e della motivazione dei candidati. La gamification, in generale, consiste nell’applicare le meccaniche dei videogiochi a contesti non propriamente ludici. 

Ma a cosa serve la gamification del processo di selezione? Fornisce più possibilità al recruiter che i metodi di selezione tradizionali non fanno?

La risposta è sì. Il gioco, infatti, aiuta ad abbattere le barriere di stress e ansia generate dai colloqui di lavoro, mettendo il candidato nelle condizioni di esprimere il suo potenziale massimo. Secondo il famoso studioso Wozniak, la gamification produce diversi vantaggi sia per l’azienda che per il candidato. 

Attraverso l’uso di giochi interattivi, il candidato non è più parte passiva di un processo selettivo ma diventa l’artefice di un processo dinamico che può mettere in risalto le sue competenze e le sue abilità o i suoi limiti. La selezione gamified, inoltre, gode di un ottimo appeal verso i millennials (i nati tra il 1980 e il 2000), permettendo di attrarre potenziali talenti. 

L’azienda, invece, può ottenere maggiori evidenze riguardo al lavoro per obiettivi e alla competitività del candidato. Le skill che sono messe in risalto sono soprattutto il problem solving, il decision making e la gestione delle emozioni e dei conflitti, quest’ultimi difficilmente esplorabili in un colloquio standard. L’utilizzo di piattaforme tecnologiche, inoltre, permette all’azienda di creare situazioni di gioco ad hoc per i profili ricercati e di ridurre i costi e i tempi della selezione, poiché una parte del processo selettivo può essere condotto in remoto.

Entrando nel merito di esempi aziendali, la catena di hotel Mariott ha funto da precursore nell’applicazione di contesti video ludici nel proprio processo di selezione. Da diversi anni infatti gli hotel Mariott propongono ai candidati una simulazione interattiva, simile al famoso browser game Farmville, nella quale i candidati rivestono il ruolo di manager dell’hotel o responsabili delle cucine che devono portare a termine obiettivi giornalieri che permetteranno di guadagnare punti e scoprire il reale funzionamento delle dinamiche aziendali.

Un’ulteriore realtà che ha proposto un’innovativa modalità di ricerca e selezione del personale è la nota MSC crociere che ha sviluppato il proprio gioco online personalizzato, chiamato “Inner Island”, al quale l’aspirante dipendente si collega tramite gli account social. Il gioco proposto dalla compagnia di navigazione è strutturato come un processo di recruitment completo. Inizialmente, vengono proposti dei quiz a risposta multipla attraverso i quali si delineano il grado di esperienza e competenza del candidato, il quale viene sottoposto in seguito a dei brevi giochi logico-matematici con lo scopo di testare le capacità di problem solving. Il processo, poi, si conclude con una fase di test in cui si chiede al candidato di proporre un miglioramento per l’area scelta.

È chiaro come l’ausilio di questi videogiochi non sia più frammentario o parziale, ma che essi siano veri e propri strumenti di screening, utili per entrambe le parti coinvolte nella selezione. Sebbene esistano ancora resistenze contro i metodi non tradizionali, i videogiochi sono destinati ad entrare nel mondo del lavoro in modo stabile per aiutare le aziende e i candidati di avere la persona giusta nel posto giusto.

FONTI:

Mohl L. “Serious Fun – How HR Can Up the Game”. Workforce solutions review, 2014.

Wozniak, J. The use of gamification at different levels of e-recruitment. Management Dynamics in the Knowledge Economy, 2015. 

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Andrea Lombardi

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