Se ti trovi in questa situazione non temere, abbiamo creato una guida elencando le 6 cose che devi assolutamente tenere a mente se stai scrivendo il tuo Curriculum Vitae.

1) Alcune informazioni non possono proprio mancare

Dati anagrafici quali: nome e cognome, luogo e data di nascita, indirizzo di residenza oltre che i contatti quali il numero di cellulare, la mail (appropriata e non infantile, miraccomando) e profilo LinkedIn non possono mai mancare. Perché? Servono al datore di lavoro per identificarci. Se ti stai chiedendo perchè non hai trovato nell’elenco “foto personale” il motivo è perchè non è necessaria per identificarci. Su questa vi è tutt’ora un dibattito: alcuni paesi l’hanno già abolita per altri è quasi obbligatoria, il consiglio è sempre quello di informarsi sulle “usanze da candidatura” del Paese per cui si sta facendo domanda a meno che questa non sia esplicitamente richiesta. Da ultimo ma non meno importante, in fondo al CV non può mancare l’autorizzazione al trattamento dei dati.

2) Dimmi cosa studi e ti dirò chi sei

Forse non recitava proprio così, ma rende l’idea: è importante inserire il proprio percorso di studi in ordine dal più recente al meno recente e se si è laureandi è ottimale inserire anche il mese in cui si dovrebbe conseguire il titolo. Questo perché spesso il datore di lavoro richiede un grado di formazione specifico oltre al fatto che il nostro percorso di studi attesta delle competenze.

A proposito di formazione e competenze, ormai è noto che la formazione strettamente accademica non basta, perciò inserire degli attestati di formazione autonoma quali corsi online portano valore aggiunto e ci fanno sembrare persone proattive e in continuo aggiornamento.

3) “Inserire le esperienze”, e ora?

Un altro elemento fondamentale sono le esperienze pregresse, ma è necessario sin da subito fare una distinzione: il caso in cui si hanno già avuto esperienze lavorative o se non si ha mai lavorato. Se ti trovi nella prima situazione non inserirle tutte per evitare di essere prolissi. Metti in ordine cronologico dalla più recente, solo quelle inerenti alla posizione per la quale ti stai candidando con una breve descrizione per ognuna, evidenziando in che modo quell’esperienza potrebbe essere utile per questo nuovo lavoro. Da qui puoi dedurre come sia necessario creare un curriculum apposito per ogni diversa azienda anche a parità di ruolo: si deve percepire il perché ci teniamo ad entrare e come potremmo essere utili a quella realtà.

Abbiamo detto che esiste un secondo caso ma…non è vero! Questo perché è normale, soprattutto da giovani studenti, non aver ancora lavorato nel vero senso della parola, ma di esperienze varie se ne possono essere fatte eccome: volontariato, viaggi studio, progetti trasversali, concorsi scolastici, Hackathon ecc sono tutte occasioni preziose soprattutto per mettere in risalto le soft skills. A proposito di queste, le cosiddette “skills leggere” sono tutt’altro che soft poiché diventeranno sempre più importanti man mano che avanza la tecnologia e molti lavori verranno sostituiti dalle macchine. Le soft skills quali: comunicazione, problem solving, creatività, team working, gestione di tempo e stress e tante altre, sono quelle che ci rendono umani e che a parità di competenze tecniche distinguono i diversi lavoratori o potenziali tali. L’importante è non commettere l’errore di fare un lungo elenco di soft skills non giustificabili perché a colloquio probabilmente ti chiederanno di raccontare le occasioni in cui sono state messe in pratica. Ricorda inserisci solo quelle giustificabili con le esperienze di cui parlavamo prima!

4) Cerca di venderti bene

In entrambi i casi, con o senza esperienza il suggerimento è sempre lo stesso: sappi venderti bene che non significa mentire o esagerare (mai farlo) bensì mettere in risalto e sotto la giusta luce le competenze che potrebbero essere utili e opportune per quella posizione. Valorizzati insomma oppure se vuoi dirla all’inglese: fai del bel self-marketing!

5) Dimentica l’Europass e libera la personalizzazione

Arrivato a questo punto dirai, “E adesso cosa c’è che non va con l’Europass?” Nulla, se vuoi passare quasi inosservato. Il problema dell’arcinoto Europass è l’omologazione: è costruito uguale per tutti, senza colori, senza possibilità di personalizzazione e ancora peggio, con un formato difficile da leggere e particolarmente prolisso. Ricordi cosa dicevamo dei 30 secondi? che rende questo strumento un ottimo oggetto da cestinare virtualmente, poiché non permette di mettere in risalto a giusto modo i nostri punti di forza.

A questo proposito esistono invece dei modi più o meno semplici per creare il proprio CV fatto su misura e con lo stile adatto. Il primo must have che consigliamo è Canva: facile, intuitivo, con template già pronti ma accattivanti e pure gratuito. Altre alternative possono essere Word o i software del pacchetto Adobe. Ricorda infine che lo stile scelto va ponderato in base alla candidatura. Candidarsi per una posizione da designer è ben diverso che farlo per entrare in banca, i due curriculum nel nostro esempio dovranno riflettere rispettivamente creatività e formalità.

L’Europass ovviamente non è il male assoluto in quanto per alcune posizioni, vedi i ruoli pubblici,  è addirittura obbligatorio e vanno citate tutte le esperienze, pubblicazioni, gradi di formazione ovvero il contrario di quanto dicevamo poco sopra. Come vedi anche in questo caso non esiste una legge assoluta ed è opportuno verificare le condizioni.

6) Come farsi scartare

Se pensavi fosse finita qui ti sbagli di grosso perché oltre alle linea guida da seguire ci sono degli errori che assolutamente non devi commettere se vuoi evitare di essere scartato. Mentire, fare un CV più lungo di due pagine, inserire foto poco adeguate ed errori di battitura sono tutte valide alternative per farsi scartare immediatamente. Per quanto riguarda il mentire, è abbastanza chiara la gravità: dichiarare di saper fare qualcosa che poi non emerge a colloquio o addirittura in un eventuale periodo di prova è svantaggioso sia per noi che ci candidiamo che per chi ci deve assumere. Per i dettagli della lunghezza, foto ed errori di battitura, sono delle importanti red flags per chi sta leggendo il curriculum in quanto indicano prolissità, imprecisione e a volte fretta. Un recruiter si potrebbe chiedere: “se non ha nemmeno avuto la cura di ricontrollare un paio di volte quello che ha scritto per verificare che non ci fossero errori, come farà a portare avanti un progetto in modo adeguato?” e non possiamo che dargli ragione.

Beatrice Mula

#JEMIBreview

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E se il filosofo greco avesse ragione? Se davvero il gioco fosse uno strumento attendibile per conoscere le attitudini e le competenze delle persone? Nell’ultimo decennio si è presa in considerazione la possibilità di introdurre il mondo ludico, specialmente dei videogiochi, all’interno dell’ambito lavorativo, sebbene siano due ambiti della vita quotidiana rigorosamente separati. A suggerire il crossover tra gioco e lavoro sono due trend emersi dagli studi di Gallup e colleghi: l’aumento del disengagement lavorativo, per il quale il 47 % dei millennials si considera poco soddisfatto e disimpegnato sul posto di lavoro e l’esponenziale diffusione dei social, dei dispositivi tecnologici e dei videogiochi online. 

La sfida sottoposta alle aziende, dunque, consiste nel rinnovare il proprio modo di fare business e la propria struttura, partendo dalle persone che la compongono, coinvolgendo inevitabilmente il settore HR. È dal campo delle risorse umane, infatti, che i cambiamenti tecnologici del tessuto sociale sono entrati in contatto con le realtà aziendali. 

Dal 2010 si è verificata una progressiva espansione del recruiting gamification, un nuovo strumento utile per l’assessment delle competenze e della motivazione dei candidati. La gamification, in generale, consiste nell’applicare le meccaniche dei videogiochi a contesti non propriamente ludici. 

Ma a cosa serve la gamification del processo di selezione? Fornisce più possibilità al recruiter che i metodi di selezione tradizionali non fanno?

La risposta è sì. Il gioco, infatti, aiuta ad abbattere le barriere di stress e ansia generate dai colloqui di lavoro, mettendo il candidato nelle condizioni di esprimere il suo potenziale massimo. Secondo il famoso studioso Wozniak, la gamification produce diversi vantaggi sia per l’azienda che per il candidato. 

Attraverso l’uso di giochi interattivi, il candidato non è più parte passiva di un processo selettivo ma diventa l’artefice di un processo dinamico che può mettere in risalto le sue competenze e le sue abilità o i suoi limiti. La selezione gamified, inoltre, gode di un ottimo appeal verso i millennials (i nati tra il 1980 e il 2000), permettendo di attrarre potenziali talenti. 

L’azienda, invece, può ottenere maggiori evidenze riguardo al lavoro per obiettivi e alla competitività del candidato. Le skill che sono messe in risalto sono soprattutto il problem solving, il decision making e la gestione delle emozioni e dei conflitti, quest’ultimi difficilmente esplorabili in un colloquio standard. L’utilizzo di piattaforme tecnologiche, inoltre, permette all’azienda di creare situazioni di gioco ad hoc per i profili ricercati e di ridurre i costi e i tempi della selezione, poiché una parte del processo selettivo può essere condotto in remoto.

Entrando nel merito di esempi aziendali, la catena di hotel Mariott ha funto da precursore nell’applicazione di contesti video ludici nel proprio processo di selezione. Da diversi anni infatti gli hotel Mariott propongono ai candidati una simulazione interattiva, simile al famoso browser game Farmville, nella quale i candidati rivestono il ruolo di manager dell’hotel o responsabili delle cucine che devono portare a termine obiettivi giornalieri che permetteranno di guadagnare punti e scoprire il reale funzionamento delle dinamiche aziendali.

Un’ulteriore realtà che ha proposto un’innovativa modalità di ricerca e selezione del personale è la nota MSC crociere che ha sviluppato il proprio gioco online personalizzato, chiamato “Inner Island”, al quale l’aspirante dipendente si collega tramite gli account social. Il gioco proposto dalla compagnia di navigazione è strutturato come un processo di recruitment completo. Inizialmente, vengono proposti dei quiz a risposta multipla attraverso i quali si delineano il grado di esperienza e competenza del candidato, il quale viene sottoposto in seguito a dei brevi giochi logico-matematici con lo scopo di testare le capacità di problem solving. Il processo, poi, si conclude con una fase di test in cui si chiede al candidato di proporre un miglioramento per l’area scelta.

È chiaro come l’ausilio di questi videogiochi non sia più frammentario o parziale, ma che essi siano veri e propri strumenti di screening, utili per entrambe le parti coinvolte nella selezione. Sebbene esistano ancora resistenze contro i metodi non tradizionali, i videogiochi sono destinati ad entrare nel mondo del lavoro in modo stabile per aiutare le aziende e i candidati di avere la persona giusta nel posto giusto.

FONTI:

Mohl L. “Serious Fun – How HR Can Up the Game”. Workforce solutions review, 2014.

Wozniak, J. The use of gamification at different levels of e-recruitment. Management Dynamics in the Knowledge Economy, 2015. 

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Andrea Lombardi

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La figura del selezionatore è ben più complessa di quella che ci si possa aspettare.
Può essere il dipendente di un’impresa o di un’agenzia, ma lo scopo rimane inalterato: ricercare il candidato che sia il più adatto rispetto ad altri per poter svolgere la mansione della figura ricercata. Questo mestiere comporta una qualità fondamentale che ogni buon selezionatore deve avere: l’ascolto attivo.

“Un buon ascoltatore aiuta ad ascoltare noi stessi”
Yahia Lababidi, scrittore

Questa importante soft skill sottolinea quanto sia fondamentale l’ascolto del candidato e l’attenzione alla comunicazione non verbale dello stesso, per far sì che ogni informazione utile per i propri fini venga recepita e registrata, per essere poi rielaborata in un secondo momento ed emettere un giudizio finale a chi ha commissionato la ricerca.
Oltre a questa caratteristica, anche l’avere una buona dose di esperienza aiuta il selezionatore a fare meglio il proprio lavoro, data dai numerosi (e variegati) colloqui che esercita nel corso della sua carriera. Un buon colloquio, però, non è basato solamente dalla presenza di un candidato attivo, ma anche da un intervistatore che sappia coinvolgere lo stesso attraverso una relazione interpersonale positiva e che sia in grado di trasmettere una buona immagine dell’impresa richiedente la candidatura, con informazioni inerenti alla mansione ricercata, all’organizzazione interna e, perché no, al salario proposto.

Per fare tutto questo, il selezionatore metterà in pratica diverse modalità di intervista.

Stili di conduzione di un’intervista

• Amichevole: l’intervistatore e l’intervistato sono sullo stesso piano, entrambi possono dirigere la conduzione del colloquio a proprio piacimento all’interno di un clima, per l’appunto, amichevole. Di solito, questo stile di conduzione viene praticato in contesti con un’organizzazione aziendale minima o dai neofiti del settore.
• Professionale: questo stile segue le diverse fasi del modello WASP utilizzato come linea guida che comprendono: l’accoglienza del candidato, il colloquio per poter recepire le informazioni volute, fornire informazioni all’intervistato e la chiusura del colloquio.

• Stress interview: lo stile più sconsigliato di tutti, ma che si può riscontrare soprattutto in ambienti molto competitivi. É basato su una serie di domande poste in modo diretto e intrusivo per le quali ci si aspetta risposte precise. L’interazione è esclusivamente guidata dall’intervistatore che si è fissato una rigida strutturazione del colloquio. In questo caso è sempre meglio tener conto della situazione che si sta vivendo e uscire dall’ambiente dell’intervista consapevoli dell’esperienza vissuta. Stile di dubbia efficacia, non solo sotto l’aspetto relazionale che rischia di dare persino una cattiva immagine dell’azienda.

Tipologie di interviste

Per quanto riguarda le tipologie delle interviste, tutto dipende dal background del selezionatore: se non è uno specialista, verrà condotta un’intervista cosiddetta general-generica, incentrata sulla richiesta di informazioni biografiche o contenute nel CV.
Altri tipi di interviste sono quelle psicologiche, psicologiche-organizzative ad ampio spettro e psicodiagnostica, dove la prima è incentrata sulle caratteristiche individuali (aspetti motivazionali, relazionali e di intelligenza) e richiede il titolo di psicologo e una buona esperienza nella conduzione di interviste.
La seconda prende in considerazione ogni dimensione psicologica e relazionale rilevante del candidato, con tempi di conduzione molto lunghi (possono durare anche 2 ore) e anche in questo caso sarà necessario una competenza psicologica specialistica.
Infine l’intervista psicodiagnostica è un’intervista molto particolare, non presente nei colloqui usuali, incentrata sulla valutazione globale della personalità nei suoi tratti sani e psicopatologici effettuati da esperti in grado di formulare una diagnosi differenziale.
Se, invece, si vuole accertare il grado di conoscenza di un determinato ambito professionale, basterà che l’intervistatore sia idoneo e competente per attuare un’intervista tecnico-professionale.

Qualunque caso abbiate vissuto o vivrete, sappiate che dall’altra parte c’è un essere umano come voi in grado non solo di essere gentile e di fare bene il proprio lavoro, ma che ha anche dei difetti, può sbagliare o essere molto diverso da voi. Il segreto è credere in sé stessi durante qualsiasi intervista e non lasciare che la mera opinione di una persona estranea vi precludi qualsiasi opportunità che vorrete affrontare nella vostra vita.

“Il coraggio è quello che ci vuole per alzarsi e parlare; il coraggio è anche quello che ci vuole per sedersi ed ascoltare”.
Sir Winston Churchill

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Deborah  Stella Orlandi

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