Lo smart working non è semplicemente la possibilità di lavorare da casa, ma una vera e propria nuova cultura aziendale che permette l’organizzazione del lavoro in maniera completamente innovativa rispetto ai decenni precedenti. 

Infatti in una cultura sempre più orientata alle performance e alla meritocrazia questa tipologia di “lavoro agile” permette di ottimizzare il modo di lavorare enfatizzando la produttività dei lavoratori puntando su maggiore flessibilità e autonomia spaziale, strumentale e oraria.

Lo smart working elimina la postazione fissa, valorizzando invece la possibilità di cambiare punto di vista scegliendo il luogo più adatto in base all’attività da dover svolgere, questo vuol dire poter lavorare in spazi di coworking, bar, open space o comodamente da casa grazie alle nuove tecnologie che permettono di operare da remoto con i propri pc, tablet o smartphone!

Le grandi aziende come Microsoft, Nestle, Vodafone…adottano questa soluzione da anni poiché sostengono che permettere ai propri dipendenti una maggiore libertà di conciliazione tra tempi di vita e lavoro, quella che loro chiamano “worklife balance”, porti a lavoratori più soddisfatti e di conseguenza più creativi e motivati e allo stesso tempo a minor costi di gestione ed ad un incremento della produttività per le aziende.

Infatti come sostiene Valerie Dupin, social media manager in un’azienda di telecomunicazione “ Per me lo smart working è risparmio, serenità, e il tempo di concentrarsi sulle cose importanti, che siano lavoro, affetti, impegni senza trascurare nulla e senza senso di colpa. É un complemento. Non potrei pensare di farlo sempre, ho bisogno di momenti di via a vis con i colleghi, ma non potrei neanche più pensare di non avere una giornata “distaccata”. Lavorare da remoto è naturale, mi consente di concentrarmi maggiormente su dei progetti senza essere distratta, richiede uno sforzo di autonomia e di essere molto centrati su quello che si fa. Quando lavoro da remoto sono più disponibile all’ascolto e poi mi sento anche molto grata di poterlo fare, quindi mi dedico con ancor più piacere. Mi sento molto privilegiata di poter lavorare in smart working, non è una cosa che do per scontata, e l’assaporo pienamente.”

Questo fenomeno sta prendendo piede anche in Italia, stiamo vincendo la paura che maggiore libertà porti a minor impegno lavorativo, ma che anzi questa evoluzione aziendale avvii un processo di responsabilizzazione del dipendente e di collaborazione tra i manager e il proprio tea. Infatti come dimostrano i dati dell’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano nel 2017 in Italia vi è stata una crescita del 60% di smart workers e che il nomadismo digitale sia lo strumento più efficace per migliorare la padronanza di soft e digital skills.

Anche noi di Jemib, nel nostro piccolo, utilizziamo questa tipologia di lavoro, svolgendo i nostri progetti autonomamente da casa e confrontandoci poi con il nostro PM e team attraverso piattaforme di condivisione o con brevi riunioni.

Lo smart working necessita sicuramente di una visione fluida e chiara del progetto e degli obiettivi da conseguire, ma sconvolge il modo di lavorare a cui siamo stati abituati fino ad ora donando dinamicità e versatilità al mondo lavorativo sia in ambito pubblico che privato.

E voi cosa ne pensate? È una pratica vincente o forse troppo “dispersiva”?

#JEMIBreview

Marianna Ripani

L'articolo SMART WORKING: PIÙ ELASTICITÀ E MENO VINCOLI proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Cos’è il diritto alla disconnessione?

Prima di tutto, è necessario cercare di definire questo diritto: il diritto alla disconnessione altro non è che il diritto alla irreperibilità al di fuori dell’orario di lavoro, ossia il diritto a non utilizzare strumenti tecnologici che consentano una costante connessione tra il lavoratore e la sua prestazione lavorativa, senza che ciò comporti ripercussioni negative sul rapporto di lavoro. 

Oggigiorno, gli smartphone sono diventati un’appendice del nostro corpo, una propaggine di cui non possiamo fare a meno: grazie all’evoluzione tecnologica e alla digitalizzazione abbiamo in un palmo della mano tutte le relazioni sociali e lavorative. Ovviamente, vi sono anche delle conseguenze positive in ambito lavorativo: si pensi allo smart working, alla flessibilizzazione della prestazione lavorativa e, dunque, alla possibilità di lavorare in un luogo diverso da quello aziendale. D’altro canto, però, questa situazione porta con sé il rischio di essere sempre connessi con il proprio datore di lavoro (la c.d. iperconnessione); uno dei problemi maggiormente avvertiti negli ultimi tempi è proprio il tema della separazione tra vita lavorativa e vita privata (detto con un’espressione anglosassone la time porosity), motivo per cui si discute tanto del diritto alla disconnessione. 

Proprio per questo si è sentita l’esigenza di tutelare il dipendente e di prevedere espressamente la possibilità per lo stesso di poter “staccare la spina” dal proprio lavoro: si consideri anche che sono sempre più numerose le patologie da stress dei lavoratori, principalmente legate al senso del dovere e di responsabilità e alla volontà di non scollegarsi dalla propria sfera lavorativa per timore di possibili ripercussioni sulla propria posizione professionale. Ripercussioni dovute anche alle particolari dinamiche sociali in ambito lavorativo: è indubbio che il datore di lavoro si trovi in una posizione sovraordinata (sia dal punto di vista economico, sia dal punto di vista sociale) rispetto al lavoratore dipendente, il quale si sente obbligato a essere reperibile anche al di fuori dell’orario di lavoro.  

Pertanto, si potrebbe affermare anche che il tema del diritto alla disconnessione riguarda non solo la sfera giuridica, ma anche la sfera comportamentale e, in particolare, la correttezza dei rapporti sociali: non pare giusto pretendere che il lavoratore sia reperibile al di fuori dell’orario di lavoro senza ottenere alcun tipo di remunerazione per il lavoro “extra” svolto. Pertanto, sembrerebbe corretto configurare un’indennità economica per compensare la reperibilità al di fuori dell’orario di lavoro.

I riconoscimenti normativi del diritto alla disconnessione

Il diritto alla disconnessione trova il primo riconoscimento normativo in Francia: l’art. 55 della Loi du Travail (loi 2016-1088) introduce espressamente  “ le droit à la déconnexion” intervenendo sul co. 7 dell’art. 2242-8 del Code du Travail (l’attuale art. 2242-17) e prevedendo l’obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di regolamentare, con accordi interni, il tempo libero del personale. Si precisa inoltre che al dipendente non possono essere inviate e-mail, comunicazioni, messaggi o telefonate al di fuori dell’orario di lavoro. 

In Italia, il diritto alla disconnessione è un istituto dai confini non ancora ben definiti: non vi è una disciplina espressa e dettagliata come quella francese, ma il nostro ordinamento non è completamente privo di riferimenti a tale diritto. È la legge sullo smart working che tratta questo tema e non è un caso che il diritto alla disconnessione abbia trovato per la prima volta un riferimento all’interno di tale legge: infatti, esso rappresenta una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa che consente al lavoratore di svolgere la propria funzione anche al di fuori dell’azienda e senza precisi vincoli di orario. Ed è proprio questa caratteristica dell’assenza di un orario prestabilito che ha posto il problema di riuscire a separare la vita lavorativa con la vita privata: l’unico vincolo posto dalla l. 81/2017 è quello della durata massima dell’orario di lavoro e, raggiunto tale soglia, il “lavoratore agile” ha diritto ad essere irreperibile. 

Innanzitutto, si può citare il disegno di legge n. 2229 del 2016 sul lavoro agile (approvato dalla commissione in Senato), il quale all’art. 3, co. 7 recita: nel rispetto degli obiettivi concordati e delle relative modalità di esecuzione del lavoro autorizzate dal medico del lavoro, nonché delle eventuali fasce di reperibilità, il lavoratore ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi. 

Tale disegno di legge ha portato all’attuale legge sul lavoro agile (l. 81/2017), la quale, come poc’anzi accennato, contiene l’unico riferimento al diritto di disconnessione in capo al lavoratore dipendente: è sicuramente una normativa più vaga rispetto a quella pensata originariamente nel disegno di legge. In particolare, al co. 1 dell’art. 19 si prevede che l’accordo relativo alle modalità di lavoro agile individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. 

Come si può notare, a differenza dell’ordinamento francese, la normativa italiana non qualifica espressamente la disconnessione come un diritto. Tuttavia, vi sono stati accordi collettivi aziendali che hanno cercato di applicare la disposizione di cui all’art. 19 della l. 81/2017. Nello specifico, si possono citare due esempi: in primis, l’accordo che la Barilla, il 2 marzo 2015, ha stipulato con i sindacati, un accordo in cui, pur non riferendosi espressamente al diritto alla disconnessione, si prevede che durante lo svolgimento dello smart working nell’ambito del normale orario di lavoro, la persona dovrà rendersi disponibile e contattabile tramite gli strumenti aziendali messi a disposizione, escludendo così la disponibilità al di fuori del “normale orario di lavoro”. 

Così anche l’Enel, il 4 aprile 2017, all’interno dell’accordo con le organizzazioni sindacali ha previsto che il lavoro agile rappresenta una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa e non dell’orario: pertanto, il dipendente è tenuto a essere reperibile solo durante l’orario di lavoro e non anche al fi fuori di esso. Inoltre, si precisa che le modalità di effettuazione della prestazione consentono al dipendente il rispetto dei limiti di orario e dei tempi di riposo previsti dalle disposizioni di legge e contrattuali. 

Concludendo, possiamo pretendere dal nostro datore di lavoro del tempo libero “offline”? La risposta non è così semplice, soprattutto perché le disposizioni legislative non prevedono un’adeguata ed effettiva tutela del diritto alla disconnessione. Per questo motivo bisogna continuare ad affidarsi alla contrattazione collettiva aziendale: sono le parti collettive che devono sancire e disciplinare il diritto alla irreperibilità, adattando le disposizioni alle esigenze specifiche di ciascun settore. 

#JEMIBreview

Martina Capuano

L'articolo DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE: IL LAVORATORE PUO’ DISPORRE AUTONOMAMENTE DEL PROPRIO TEMPO LIBERO? proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Il legislatore non poteva permettersi di rimanere inerte di fronte a un simile sviluppo. Ha pertanto dovuto adeguarsi alle nuove realtà nate in questi ultimi anni. Si è infatti resa necessaria la regolamentazione delle nuove modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative. Necessità che è sfociata nella previsione del c.d. lavoro agile, ossia una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, meglio noto come smart working.

Su questo fronte è la digitalizzazione a ricoprire un ruolo da protagonista. Il suo costante progresso sta infatti ampliando sempre di più il ventaglio delle soluzioni conciliative dei tempi di vita privata e di lavoro; ed è proprio su tale caratteristica che si fonda la peculiarità dello smart working, della quale il legislatore ha dovuto tener conto nella regolamentazione di tale opportunità. Il rischio però è che questa nuova modalità esecutiva porti non tanto ad una conciliazione quanto ad una commistione della vita privata e lavorativa. Alla luce di tale considerazione sarebbe necessario, per garantire lo stato di salute pisco-fisica del lavoratore, porgere attenzione anche sul diritto alla disconnessione dalle risorse digitali di lavoro, oggi oggetto di grandi discussioni.

La nuova disciplina che definisce il lavoro agile individua una serie di speciali criteri distintivi volti a circoscrivere la fattispecie, tra cui:

1. La possibilità di organizzare il lavoro per fasi, cicli e obiettivi, allontanandosi così dal più classico riferimento dell’attività lavorativa allo svolgimento costante di specifiche mansioni, tendenzialmente omogenee nel tempo;
2. La possibilità che il rapporto di lavoro prescinda da precisi vincoli di orario e di luogo;
3. La possibilità di utilizzare device elettronici per lo svolgimento dell’attività lavorativa, così da consentire effettivamente al dipendente di adempiere ai suoi obblighi da remoto.

Tale novità normativa, ha evidentemente comportato la rottura dei più classicistici schemi nei quali era circoscritto il lavoro subordinato. Esemplare in tal senso l’opportunità di non sottoporre il rapporto contrattuale a vincoli di orario e di luogo, consentendo che la prestazione si svolga anche all’esterno dei locali aziendali. Si rende così possibile che il dipendente esegua parte dei suoi compiti presso la sua abitazione o in qualsiasi luogo sia a lui più congeniale.

Nell’ambito di queste modalità esecutive anche la stessa retribuzione, usualmente commisurata al tempo dedicato allo svolgimento della prestazione, è sempre più parametrata verso il raggiungimento di obiettivi che possono diventare il principale oggetto dell’accordo di lavoro agile. Tali obiettivi si susseguono nell’arco della durata del rapporto di lavoro e si presuppone possano ora essere tra loro totalmente eterogenei. Al collaboratore potrà essere richiesta quindi maggiore flessibilità, in contrapposizione con i più storici limiti posti alla facoltà di variazione delle mansioni affidate al dipendente. Tale elasticità andrà conciliata ad un ampio raggio di conoscenze tecniche, ponendosi così in grande rilevanza la necessità di una formazione continua ed aggiornata del dipendente.  

Queste sono solo alcune delle implicazioni “normative” derivanti dalla applicazione della tecnologia al rapporto di lavoro. L’adattamento alle necessità che si sono presentate con le continue e costanti rivoluzioni industriali hanno così portato a questa innovativa concezione, riconducibile alla nozione di smart working. Ma tale adattamento, già in questa fase preliminare, sembra essere il preludio dello svuotamento del concetto di subordinazione così come fino ad oggi considerato.

A poco a poco sembrano pertanto andarsi ad accomunare sempre più i rapporti collaborativi dipendenti con quelli autonomi, perlomeno per quanto riguarda le modalità di esecuzione degli stessi.  

Con l’andare del tempo ci si può auspicare allora che si presenti la necessità di pensare una radicale riforma dei fondamenti del diritto del lavoro che, con lo svilupparsi di questi scenari, sembrano destinati a diventare obsoleti.

#JEMIBreview

Giulio Chiartelli

L'articolo SMART WORKING: IL LAVORO ADEGUATO ALLA TECNOLOGIA proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

La cultura dell’essere nomadi oggi

I mutamenti della società hanno mano a mano messo in discussione il concetto di un abitare stabile, andando invece in favore di un nomadismo e di un abitare nomade. Le condizioni economiche infatti hanno portato con la sproporzione crescente tra salari e costo delle abitazioni e con la precarietà del mondo del lavoro, alla perdita dell’ “abitare come possesso” che ha da sempre caratterizzato le generazioni precedenti. Il nuovo nomade digitale, quindi, sfrutta le potenzialità di sviluppo del lavorare connessi, facendo uso di tecnologie di comunicazione che permettono di lavorare in qualsiasi luogo, in favore di una maggior soddisfazione dei propri bisogni.  

Oggi questo cambiamento trova riscontro nella tendenza al co-housing, un abitare in condivisione con spazi collettivi di lavoro e non, che si afferma come modalità prevalente per i lavoratori nomadi.

Questo tipo di nomadismo si differenzia da quelli precedenti avuti nella storia, l’uomo non è nomade per il suo lavoro, ma al contrario il suo lavoro sempre connesso a Internet oggi gli permette di essere nomade e di spostarsi in qualsiasi luogo, spesso in paesi dove il costo della vita è più basso e per questo si ha un maggior livello di qualità della vita.

Il web, quindi, offre oggi la possibilità a moltissime persone di poter essere indipendenti e avere un’opportunità lavorativa mobile che gli permette di essere liberi e vivere e lavorare ovunque nel mondo ci sia una connessione a Internet.

Nomadismo digitale: prospettive per il futuro

Il nomadismo digitale di Makimoto e Manners di vent’anni fa si è evoluto  così esponenzialmente da aver ridefinito i paradigmi del lavorare e i dati ci confermano oggi quanto sia destinato a essere il lavoro del futuro.

La famosa agenzia newyorkese J. Walter Thompson Intelligence ha riportato i nomadi digitali globali nell’elenco dei 100 trend del 2018 più forti per il futuro. Li ha definiti come una comunità di cittadini globali che inseguono il sogno di poter viaggiare e lavorare ovunque ci sia una connessione a Internet e che preferiscono sempre più la libertà professionale alle carriere tradizionali. E’ un fenomeno che si sta diffondendo e sta sviluppando nuove attività e idee di business con l’obbiettivo di facilitare il lavoro da remoto come il game changer WeWork che permette ai suoi membri di scegliere tra più di 200 uffici in 20 Paesi differenti. Un altro esempio sono i piccoli business legati alla formazione e all’ospitalità per questi lavoratori da remoto. La cultura del nomadismo digitale porta un cambiamento nell’idea di spazio e di territorio con lo sviluppo di spazi di co-living e co-working. Per questo molti imprenditori del nostro sud d’Italia stanno cogliendo questa nuova opportunità offerta dal nomadismo digitale per valorizzare la bellezza dei territori del nostro paese e farli diventare delle mete desiderate dalla comunità giromondo dei nomadi digitali.

E’ ciò che sta sviluppando per esempio la start-up Home 4 Creativity in Calabria che organizza un evento per scoprire aspetti interni del nomadismo o in Sicilia dove hanno organizzato la prima Workation professionale per attrarre nomadi digitali e attuare un rilancio economico di questi territori come future mete per i lavoratori da remoto.

Tecnologia, flessibilità e un orientamento al mobile knowledge work con alti livelli di autonomia e produttività, sono alcune delle caratteristiche fondamentali del lavoro del nomade digitale e che anche noi di JEMIB condividiamo ogni giorno nell’affrontare le sfide dei nostri progetti di lavoro.

#JEMIBreview

Beatrice Goldin

L'articolo IL NOMADISMO DIGITALE: DA LAVORO FISICO A LAVORO DIGITALIZZATO proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.