Vi è mai capitato di dimenticarvi per una sera del vostro smartphone, svegliarvi la mattina e vedere messaggi, e-mail, chiamate perse? E cosa succede se non rispondi a una chiamata o a un’e-mail del tuo datore di lavoro? Potreste essere passibili di conseguenze quali richiami o sanzioni disciplinari di altro tipo? Proprio questo è il tema qui trattato: il diritto alla disconnessione.
Cos’è il diritto alla disconnessione?
Prima di tutto, è necessario cercare di definire questo diritto: il diritto alla disconnessione altro non è che il diritto alla irreperibilità al di fuori dell’orario di lavoro, ossia il diritto a non utilizzare strumenti tecnologici che consentano una costante connessione tra il lavoratore e la sua prestazione lavorativa, senza che ciò comporti ripercussioni negative sul rapporto di lavoro.
Oggigiorno, gli smartphone sono diventati un’appendice del nostro corpo, una propaggine di cui non possiamo fare a meno: grazie all’evoluzione tecnologica e alla digitalizzazione abbiamo in un palmo della mano tutte le relazioni sociali e lavorative. Ovviamente, vi sono anche delle conseguenze positive in ambito lavorativo: si pensi allo smart working, alla flessibilizzazione della prestazione lavorativa e, dunque, alla possibilità di lavorare in un luogo diverso da quello aziendale. D’altro canto, però, questa situazione porta con sé il rischio di essere sempre connessi con il proprio datore di lavoro (la c.d. iperconnessione); uno dei problemi maggiormente avvertiti negli ultimi tempi è proprio il tema della separazione tra vita lavorativa e vita privata (detto con un’espressione anglosassone la time porosity), motivo per cui si discute tanto del diritto alla disconnessione.
Proprio per questo si è sentita l’esigenza di tutelare il dipendente e di prevedere espressamente la possibilità per lo stesso di poter “staccare la spina” dal proprio lavoro: si consideri anche che sono sempre più numerose le patologie da stress dei lavoratori, principalmente legate al senso del dovere e di responsabilità e alla volontà di non scollegarsi dalla propria sfera lavorativa per timore di possibili ripercussioni sulla propria posizione professionale. Ripercussioni dovute anche alle particolari dinamiche sociali in ambito lavorativo: è indubbio che il datore di lavoro si trovi in una posizione sovraordinata (sia dal punto di vista economico, sia dal punto di vista sociale) rispetto al lavoratore dipendente, il quale si sente obbligato a essere reperibile anche al di fuori dell’orario di lavoro.
Pertanto, si potrebbe affermare anche che il tema del diritto alla disconnessione riguarda non solo la sfera giuridica, ma anche la sfera comportamentale e, in particolare, la correttezza dei rapporti sociali: non pare giusto pretendere che il lavoratore sia reperibile al di fuori dell’orario di lavoro senza ottenere alcun tipo di remunerazione per il lavoro “extra” svolto. Pertanto, sembrerebbe corretto configurare un’indennità economica per compensare la reperibilità al di fuori dell’orario di lavoro.
I riconoscimenti normativi del diritto alla disconnessione
Il diritto alla disconnessione trova il primo riconoscimento normativo in Francia: l’art. 55 della Loi du Travail (loi 2016-1088) introduce espressamente “ le droit à la déconnexion” intervenendo sul co. 7 dell’art. 2242-8 del Code du Travail (l’attuale art. 2242-17) e prevedendo l’obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di regolamentare, con accordi interni, il tempo libero del personale. Si precisa inoltre che al dipendente non possono essere inviate e-mail, comunicazioni, messaggi o telefonate al di fuori dell’orario di lavoro.
In Italia, il diritto alla disconnessione è un istituto dai confini non ancora ben definiti: non vi è una disciplina espressa e dettagliata come quella francese, ma il nostro ordinamento non è completamente privo di riferimenti a tale diritto. È la legge sullo smart working che tratta questo tema e non è un caso che il diritto alla disconnessione abbia trovato per la prima volta un riferimento all’interno di tale legge: infatti, esso rappresenta una modalità di svolgimento dell’attività lavorativa che consente al lavoratore di svolgere la propria funzione anche al di fuori dell’azienda e senza precisi vincoli di orario. Ed è proprio questa caratteristica dell’assenza di un orario prestabilito che ha posto il problema di riuscire a separare la vita lavorativa con la vita privata: l’unico vincolo posto dalla l. 81/2017 è quello della durata massima dell’orario di lavoro e, raggiunto tale soglia, il “lavoratore agile” ha diritto ad essere irreperibile.
Innanzitutto, si può citare il disegno di legge n. 2229 del 2016 sul lavoro agile (approvato dalla commissione in Senato), il quale all’art. 3, co. 7 recita: nel rispetto degli obiettivi concordati e delle relative modalità di esecuzione del lavoro autorizzate dal medico del lavoro, nonché delle eventuali fasce di reperibilità, il lavoratore ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro senza che questo possa comportare, di per sé, effetti sulla prosecuzione del rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.
Tale disegno di legge ha portato all’attuale legge sul lavoro agile (l. 81/2017), la quale, come poc’anzi accennato, contiene l’unico riferimento al diritto di disconnessione in capo al lavoratore dipendente: è sicuramente una normativa più vaga rispetto a quella pensata originariamente nel disegno di legge. In particolare, al co. 1 dell’art. 19 si prevede che l’accordo relativo alle modalità di lavoro agile individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Come si può notare, a differenza dell’ordinamento francese, la normativa italiana non qualifica espressamente la disconnessione come un diritto. Tuttavia, vi sono stati accordi collettivi aziendali che hanno cercato di applicare la disposizione di cui all’art. 19 della l. 81/2017. Nello specifico, si possono citare due esempi: in primis, l’accordo che la Barilla, il 2 marzo 2015, ha stipulato con i sindacati, un accordo in cui, pur non riferendosi espressamente al diritto alla disconnessione, si prevede che durante lo svolgimento dello smart working nell’ambito del normale orario di lavoro, la persona dovrà rendersi disponibile e contattabile tramite gli strumenti aziendali messi a disposizione, escludendo così la disponibilità al di fuori del “normale orario di lavoro”.
Così anche l’Enel, il 4 aprile 2017, all’interno dell’accordo con le organizzazioni sindacali ha previsto che il lavoro agile rappresenta una mera variazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa e non dell’orario: pertanto, il dipendente è tenuto a essere reperibile solo durante l’orario di lavoro e non anche al fi fuori di esso. Inoltre, si precisa che le modalità di effettuazione della prestazione consentono al dipendente il rispetto dei limiti di orario e dei tempi di riposo previsti dalle disposizioni di legge e contrattuali.
Concludendo, possiamo pretendere dal nostro datore di lavoro del tempo libero “offline”? La risposta non è così semplice, soprattutto perché le disposizioni legislative non prevedono un’adeguata ed effettiva tutela del diritto alla disconnessione. Per questo motivo bisogna continuare ad affidarsi alla contrattazione collettiva aziendale: sono le parti collettive che devono sancire e disciplinare il diritto alla irreperibilità, adattando le disposizioni alle esigenze specifiche di ciascun settore.
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Martina Capuano
