A dire il vero, Europass non è solo un modo di impostare il proprio Curriculum Vitae. Si tratta di uno strumento inuitivo e sicuro, che offre servizi per l’orientamento e il lavoro, consigliato anche da ANPAL.

È una piattaforma della Commissione Europea, gratuita e accessibile in quasi 30 lingue, utile per descriverti in un profilo, creare lettere di presentazione, gestire candidature per posizioni in tutta Europa e molto altro. 

In questo articolo commenteremo in particolare l’uso del Curriculum Europass, lo strumento più conosciuto e diffuso della piattaforma. Infatti non passa giorno senza che un* recruiter italian* veda CV impostati in questo modo e la reazione potrebbe non essere la migliore se stai cercando un nuovo lavoro… Ti consigliamo di dare un’occhiatina qui per capire di cosa stiamo parlando.

Quali sono i limiti principali di Europass?

Purtroppo presentare un Curriculum Europass potrebbe costarti un colloquio di lavoro, soprattutto per alcune professioni dove è fondamentale mostrare soft skills, interessi personali e particolare creatività, più di hard skills specifiche.

Il problema principale della piattaforma consiste nella standardizzazione dell’output. Infatti i CV Europass hanno una struttura predefinita, subito riconoscibile agli occhi del* recruiter espert* e non. Per un* candidat* è estremamente difficile con questo formato realizzare un CV che rappresenti la sua persona e non solo il suo percorso formativo e professionale.

Un altro problema di Europass è la lunghezza. Quando scriviamo un CV siamo portat* a valorizzare qualsiasi aspetto della nostra esperienza personale, soprattutto se siamo alle prime armi. Questo strumento non ci aiuta a superare l’ostacolo: ci chiede di aggiungere materiale ad ogni sezione, presentando un elenco lungo e dispersivo di possibili paragrafi, in cui inserire informazioni specifiche, ovviamente con una struttura preimpostata. 

Nonostante ci sia ampia scelta, non possiamo inserire una sezione dedicata alle soft skills, che, tra l’altro, stanno scalando le classifiche delle competenze più richieste nel mercato del lavoro. 

Alcuni dati inseriti risultano, nel complesso, ridondanti e allungano moltissimo il risultato finale. Un esempio è la patente di guida: se il lavoro per cui ti candidi non richiede tra i requisiti la guida di mezzi particolari e se non è presente nella job description, non è necessario inserire l’apposita dicitura, anzi toglie solo spazio ad altri aspetti più interessanti.

Questo formato è troppo impersonale: se devi presentarti ad una persona e vuoi che ti scelga per un impiego, devi trovare il modo di risaltare ai suoi occhi. Purtroppo un CV di questo tipo non fa spiccare nessun candidato, anzi rende i partecipanti omogenei, standardizzati. Gli studi e le esperienze sono evidenziate con un titolo, mentre il fitting con la cultura aziendale, le competenze relazionali e la capacità di lavorare in gruppo non possono trasparire. Presentando un Europass non dai modo al recruiter di esclamare: “Devo proprio conoscerl* a colloquio!”.

“Però a volte è esplicitamente richiesto!” e i pochi punti a favore

Ovviamente, come spesso capita nel mercato del lavoro, il giudizio in merito a questo curriculum è relativo. Esistono dei casi in cui è utile raccontarsi attraverso questo strumento.

Spesso nei concorsi pubblici è esplicitamente richiesto di candidarsi con un Europass e anche alcune aziende sollecitano quest’accortezza ai propri candidati. La standardizzazione dell’impostazione rende il CV di più rapida lettura perché permette di trovare le informazioni sempre nel solito posto, per tutt*, e in alcuni contesti appare un enorme vantaggio.

Può essere vantaggioso scegliere Europass se ti stai candidando per una posizione ad elevata specializzazione, in cui è cruciale elencare tutti i titoli formali che hai ottenuto durante il percorso formativo.

Invece sconsigliamo Europass per tutte le professioni in cui sono richieste competenze relazionali, doti creative, come per impieghi a contatto con i clienti e nel marketing, per le autocandidature e per i primi stage dopo la laurea.

In realtà, un altro caso in cui potrebbe essere d’aiuto tentare di usare Europass è quando stai scrivendo il tuo primo CV. Attenzione però: non inviarlo alle imprese! Se non hai ben chiaro come impostare il curriculum e vorresti una guida pratica, cerca di impostarne uno seguendo le istruzioni di Europass: ti aiuterà a capire quali dati personali devi inserire, ti fornirà esempi di titoli per le sezioni, ti ricorderà di inserire le date di inizio e fine di percorsi formativi e lavorativi, firma e autorizzazione al trattamento dei dati. Poi però esporta quello che hai appreso su un modello Canva, in cui puoi personalizzare ogni singolo aspetto del tuo curriculum.

Alcuni consigli utili, se sei costrett* ad usare Europass

Per tutti i casi in cui è consigliabile o obbligatorio usare Europass, è possibile applicare qualche piccolo accorgimento per rendere il Curriculum più personale e comunicare meglio le nostre esperienze.

Primo step: approfondisci il tuo percorso

Per superare alcuni limiti del modello preimpostato bisogna utilizzare tutte le opzioni che la piattaforma mette a disposizione. Una prima interessante possibilità è quella di aggiungere una descrizione del proprio corso di laurea. Sul sito ufficiale, al termine della sezione predisposta, puoi selezionare “Ulteriori informazioni” e comparirà uno spazio in cui poter inserire dettagli aggiuntivi. Puoi anche scrivere di progetti di gruppo o attività extra-curriculari che ti hanno aiutato a sviluppare particolari soft skills.

Secondo step: riordina le sezioni

Tramite le frecce laterali, in modalità “Modifica” puoi scegliere come collocare le sezioni informative nel tuo CV finale. Ad esempio, se sei uno studente e ti stai approcciando alla prima esperienza lavorativa, dovresti mettere in primo piano la sezione “Istruzione e formazione”, lasciando nella parte più bassa del CV eventuali lavoretti di breve durata o piccole esperienze lavorative.

Terzo step: elimina quel logo

Un modo per rendere il tuo Europass più carino è eliminare il logo presente di default nelle pagine del file. È possibile farlo nella sezione “Seleziona il modello”, barrando “No” alla richiesta “Aggiungi logo Europass”.

Tips finale: al rogo le sezioni vuote

Se ti accorgi che la piattaforma inserisce in automatico delle formule che non puoi compilare (ad esempio il voto di laurea, se stai ancora studiando), torna nella sezione “Modifica” e trova il modo per eliminare lo spazio che non puoi completare.

Applicando questi piccoli consigli il tuo CV apparirà più curato e personale, ma sempre ordinato e organizzato.

Il CV Europass e le critiche degli HR per questo modello, rappresentano il cambiamento che sta avvenendo nelle modalità di ricerca e selezione. Ultimamente sempre più imprese si dotano di una divisione Risorse Umane, composta da professionist* format* per selezionare candidat* in linea con il percorso formativo della job description, ma soprattutto dotat* di skills trasversali che li rendono “persona ideale” per l’organizzazione. Ad oggi il networking rimane la prima risorsa per trovare lavoro, anche se la selezione del personale è diventata un’attività più complessa, che non può più basarsi unicamente sulle limitate conoscenze individuali. Un processo di selezione analizza e considera un ampio spettro di variabili, non più solamente i titoli su carta.

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Giulia Furlan

L'articolo EUROPASS: FACCIAMO CHIAREZZA proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Che cosa vuol dire recruiting e chi se ne occupa?

Il termine recruiting non ha una vera e propria traduzione in italiano, ma viene comunemente utilizzato per descrivere il processo di ricerca e selezione del personale. Si tratta di un’operazione che si svolge su due livelli: è interno nel momento in cui si cercano di collocare le risorse già presenti nei diversi dipartimenti, in modo da valorizzarne le competenze, oppure è esterno quando si ricercano dei profili adatti per essere assunti e collaborare al meglio con il resto del personale. 

Questo è un lavoro laborioso e dispendioso, il recruiter può sottoporre il candidat* a numerosi controlli e prove per capire se il suo profilo è adatto al target aziendale. Questa attività è affidata al dipartimento delle risorse umane che si occupa in primo luogo di capire le esigenze di tutte le aree, e di capire le soft e hard skills di cui devono disporre i candidati. 

Molti di voi ci hanno chiesto come funziona il recruitment all’interno di JEMIB, e per spiegarlo nel modo più accurato e preciso possibile abbiamo deciso di intervistare Marco Plebani, Project Manager dello spring recruitment del 2022 che ci spiegherà il dietro le quinte di questa fase tanto fondamentale per l’associazione quanto complessa. 

Cosa si nasconde dietro le quinte del recruitment di JEMIB?

Dietro le quinte del recruitment si nasconde un processo molto lungo e articolato: all’inizio è necessario capire i bisogni delle diverse aree che compongono JEMIB, i profili ideali dei candidat* e quante risorse sono necessarie. Dopo questa prima analisi viene messa in atto una vera e propria strategia di marketing per farci conoscere all’interno dell’ambiente universitario: oltre che gli interventi nelle aule, il volantinaggio ed i gadget, quest’anno abbiamo avuto anche l’opportunità di organizzare il nostro primo open day!

Il recruitment può essere modificato o è un processo prestabilito? 

Il recruitment di JEMIB è suddiviso in quattro fasi principali: lo screening dei CV, il colloquio motivazionale, il colloquio tecnico ed infine il periodo di prova, che dura all’incirca un mese. In generale si tratta di un processo prestabilito, al quale è comunque possibile apportare delle modifiche, che negli anni è molto cambiato per via  dello sviluppo di alcune tematiche e dell’ambiente lavorativo. Il recruitment che viene svolto ai giorni d’oggi è frutto di un lungo processo di evoluzione,dove sono stati corretti gli “errori” che si commettevano in passato, ed essendo ormai così articolato e standardizzato è difficile da manipolare. 

Per quanto riguarda JEMIB, all’interno delle varie fasi di selezione, è comunque possibile fare delle modifiche alla propria candidatura: magari se un candidat* ha deciso di fare un application per un’area che non gli appartiene veramente, gli è consentito cambiare il suo percorso in itinere, oppure i diversi membri dell’area HR individuano delle nuove modalità per selezionare i candidat* perfetti, rispetto a quelle che già esistono. 

Quali sono i campanelli d’allarme che si accendono ad un HR durante un colloquio?

Principalmente le red flags che gli HR riscontrano nella fase di selezione sono di diverso tipo. Un esempio potrebbe essere il fatto che il candidat* fornisce delle informazioni che sono discordanti con quello che ha invece inserito nel suo CV: ricordate sempre che il vostro CV viene analizzato prima di un colloquio quindi rimanete fedeli a quello che avete scritto lì! Un altro errore che si può commettere è quello di cadere nel socialmente desiderabile, ovvero fornire risposte non veritiere solo perchè si pensa di fare bella figura con i recruiter. Il mio consiglio è quello di essere il più possibile sinceri e trasparenti durante tutte le fasi del colloquio, non è questione di vendersi bene per fare una bella figura, ma bisogna cercare di raccontarsi.

Quali sono le domande che non si possono fare ad un colloquio?

Con il passare degli anni e le nuove leggi sulla tutela dei dati e delle informazioni personali, ci sono alcune domande che è proibito fare ad un colloquio. Prima di tutto è vietato chiedere se la person* in questione ha in mente in un futuro di diventare genitore e di creare una famiglia, o addirittura se nel momento del colloquio si trova in stato di gravidanza. In secondo luogo è vietato fare domande che riguardano i dati sensibili come ad esempio il partito politico per cui si simpatizza oppure il proprio orientamento sessuale: domande di questo tipo potrebbero influenzare il recruiter ed il colloquio non risulterebbe imparziale, come deve invece essere, e soprattutto non rispetta le leggi della privacy e della riservatezza dei dati.

Qual è il momento che hai preferito tra quelli vissuti fino ad ora? 

Uno dei momenti che ho apprezzato di più fino ad ora è stato l’open day in quanto è stato davvero interessante per me poter stare a contatto con i candidat*, rispondere alle loro domande, conoscerli di persona e non solo dietro ad uno schermo o un CV. Il periodo che apprezzerò maggiormente sarà il periodo di prova dei nostri candidat* in prova, potrò avere un diretto contatto con loro, e guidarli meglio all’interno del percorso di JEMIB ed insegnare loro quello che hanno insegnato a me i miei compagni quando ho deciso di entrare a far parte dell’associazione. 

Hai trovato questo lavoro difficile? Perchè?   

Sinceramente non ho trovato questo lavoro difficile, perché è quello che vorrei fare nella vita e mi è piaciuto molto potermi cimentare in questa attività. Lo ho però trovato abbastanza laborioso perchè essere il Project Manager del recruitment è un incarico che richiede molto tempo e moltissime energie, tanto che si è sollevati da tutti i compiti all’interno dell’area. La cosa più bella e importante secondo me è che non mi sono mai detto “quello che sto facendo non mi piace”, non ho mai avuto problemi a fare le riunioni a mezzanotte, o a fare più call durante la giornata, perchè è un lavoro che trovo stimolante e soprattutto è un’occasione che non mi ricapiterà mai, che solo grazie a JEMIB ho potuto sperimentare.

Gli HR fanno solo selezione del personale?

Anche se si tratta del ramo che preferisco, gli HR non si occupano assolutamente solo di questo! Si occupano anche di progettare piani di welfare, analisi dei dati che vengono raccolti tra i vari membri di un’azienda e organizzano progetti di formazione e team building per tutto il team. All’interno di JEMIB il recruitment è il progetto che contraddistingue maggiormente l’area HR perchè è quella che si occupa dell’intero processo di selezione, ma siamo forti anche in tantissimi altri ambiti!
Concludiamo questa intervista ringraziando di cuore Marco per averci spiegato i tratti più salienti della fase del recruitment, e invitando tutte le persone che in futuro vogliono candidarsi per entrare a far parte del nostro team a seguire questi tips utili per lasciare a bocca aperta i recruiter!

Aurora Pintarelli

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L'articolo IL RECRUITMENT: COSA SI NASCONDE DIETRO LE QUINTE DI UN COLLOQUIO? proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Se ti trovi in questa situazione non temere, abbiamo creato una guida elencando le 6 cose che devi assolutamente tenere a mente se stai scrivendo il tuo Curriculum Vitae.

1) Alcune informazioni non possono proprio mancare

Dati anagrafici quali: nome e cognome, luogo e data di nascita, indirizzo di residenza oltre che i contatti quali il numero di cellulare, la mail (appropriata e non infantile, miraccomando) e profilo LinkedIn non possono mai mancare. Perché? Servono al datore di lavoro per identificarci. Se ti stai chiedendo perchè non hai trovato nell’elenco “foto personale” il motivo è perchè non è necessaria per identificarci. Su questa vi è tutt’ora un dibattito: alcuni paesi l’hanno già abolita per altri è quasi obbligatoria, il consiglio è sempre quello di informarsi sulle “usanze da candidatura” del Paese per cui si sta facendo domanda a meno che questa non sia esplicitamente richiesta. Da ultimo ma non meno importante, in fondo al CV non può mancare l’autorizzazione al trattamento dei dati.

2) Dimmi cosa studi e ti dirò chi sei

Forse non recitava proprio così, ma rende l’idea: è importante inserire il proprio percorso di studi in ordine dal più recente al meno recente e se si è laureandi è ottimale inserire anche il mese in cui si dovrebbe conseguire il titolo. Questo perché spesso il datore di lavoro richiede un grado di formazione specifico oltre al fatto che il nostro percorso di studi attesta delle competenze.

A proposito di formazione e competenze, ormai è noto che la formazione strettamente accademica non basta, perciò inserire degli attestati di formazione autonoma quali corsi online portano valore aggiunto e ci fanno sembrare persone proattive e in continuo aggiornamento.

3) “Inserire le esperienze”, e ora?

Un altro elemento fondamentale sono le esperienze pregresse, ma è necessario sin da subito fare una distinzione: il caso in cui si hanno già avuto esperienze lavorative o se non si ha mai lavorato. Se ti trovi nella prima situazione non inserirle tutte per evitare di essere prolissi. Metti in ordine cronologico dalla più recente, solo quelle inerenti alla posizione per la quale ti stai candidando con una breve descrizione per ognuna, evidenziando in che modo quell’esperienza potrebbe essere utile per questo nuovo lavoro. Da qui puoi dedurre come sia necessario creare un curriculum apposito per ogni diversa azienda anche a parità di ruolo: si deve percepire il perché ci teniamo ad entrare e come potremmo essere utili a quella realtà.

Abbiamo detto che esiste un secondo caso ma…non è vero! Questo perché è normale, soprattutto da giovani studenti, non aver ancora lavorato nel vero senso della parola, ma di esperienze varie se ne possono essere fatte eccome: volontariato, viaggi studio, progetti trasversali, concorsi scolastici, Hackathon ecc sono tutte occasioni preziose soprattutto per mettere in risalto le soft skills. A proposito di queste, le cosiddette “skills leggere” sono tutt’altro che soft poiché diventeranno sempre più importanti man mano che avanza la tecnologia e molti lavori verranno sostituiti dalle macchine. Le soft skills quali: comunicazione, problem solving, creatività, team working, gestione di tempo e stress e tante altre, sono quelle che ci rendono umani e che a parità di competenze tecniche distinguono i diversi lavoratori o potenziali tali. L’importante è non commettere l’errore di fare un lungo elenco di soft skills non giustificabili perché a colloquio probabilmente ti chiederanno di raccontare le occasioni in cui sono state messe in pratica. Ricorda inserisci solo quelle giustificabili con le esperienze di cui parlavamo prima!

4) Cerca di venderti bene

In entrambi i casi, con o senza esperienza il suggerimento è sempre lo stesso: sappi venderti bene che non significa mentire o esagerare (mai farlo) bensì mettere in risalto e sotto la giusta luce le competenze che potrebbero essere utili e opportune per quella posizione. Valorizzati insomma oppure se vuoi dirla all’inglese: fai del bel self-marketing!

5) Dimentica l’Europass e libera la personalizzazione

Arrivato a questo punto dirai, “E adesso cosa c’è che non va con l’Europass?” Nulla, se vuoi passare quasi inosservato. Il problema dell’arcinoto Europass è l’omologazione: è costruito uguale per tutti, senza colori, senza possibilità di personalizzazione e ancora peggio, con un formato difficile da leggere e particolarmente prolisso. Ricordi cosa dicevamo dei 30 secondi? che rende questo strumento un ottimo oggetto da cestinare virtualmente, poiché non permette di mettere in risalto a giusto modo i nostri punti di forza.

A questo proposito esistono invece dei modi più o meno semplici per creare il proprio CV fatto su misura e con lo stile adatto. Il primo must have che consigliamo è Canva: facile, intuitivo, con template già pronti ma accattivanti e pure gratuito. Altre alternative possono essere Word o i software del pacchetto Adobe. Ricorda infine che lo stile scelto va ponderato in base alla candidatura. Candidarsi per una posizione da designer è ben diverso che farlo per entrare in banca, i due curriculum nel nostro esempio dovranno riflettere rispettivamente creatività e formalità.

L’Europass ovviamente non è il male assoluto in quanto per alcune posizioni, vedi i ruoli pubblici,  è addirittura obbligatorio e vanno citate tutte le esperienze, pubblicazioni, gradi di formazione ovvero il contrario di quanto dicevamo poco sopra. Come vedi anche in questo caso non esiste una legge assoluta ed è opportuno verificare le condizioni.

6) Come farsi scartare

Se pensavi fosse finita qui ti sbagli di grosso perché oltre alle linea guida da seguire ci sono degli errori che assolutamente non devi commettere se vuoi evitare di essere scartato. Mentire, fare un CV più lungo di due pagine, inserire foto poco adeguate ed errori di battitura sono tutte valide alternative per farsi scartare immediatamente. Per quanto riguarda il mentire, è abbastanza chiara la gravità: dichiarare di saper fare qualcosa che poi non emerge a colloquio o addirittura in un eventuale periodo di prova è svantaggioso sia per noi che ci candidiamo che per chi ci deve assumere. Per i dettagli della lunghezza, foto ed errori di battitura, sono delle importanti red flags per chi sta leggendo il curriculum in quanto indicano prolissità, imprecisione e a volte fretta. Un recruiter si potrebbe chiedere: “se non ha nemmeno avuto la cura di ricontrollare un paio di volte quello che ha scritto per verificare che non ci fossero errori, come farà a portare avanti un progetto in modo adeguato?” e non possiamo che dargli ragione.

Beatrice Mula

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L'articolo SEI COSE CHE DEVI SAPERE PER UN CURRICULUM VITAE EFFICACE proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Per quanto riguarda i contesti organizzativi, sono stati effettuati degli studi per avvalorare la tesi della teoria dell’autodeterminazione, che esprime il momento in cui le persone intraprendono un’attività perché la reputano interessante, hanno totale controllo sulle loro decisioni e sui loro interessi e intraprendono questa attività in modo volontario. Al contrario, essere controllati implica agire con un senso di pressione e la sensazione di essere obbligati ad impegnarsi in tale attività. La teoria postula che le motivazioni autonome e controllate differiscono in termini sia dei loro processi regolatori, sia delle esperienze che favoriscono.  I risultati di questo studio mostrano effettivamente evidenti correlazioni tra motivazione intrinseca, sentimento di autonomia e coinvolgimento nel lavoro, con cambiamenti positivi nelle prestazioni e maggiore soddisfazione dei soggetti. 

Gagnè e Deci (2005), basandosi su tali studi,  assumono che luoghi di lavoro  che tendono a promuovere la soddisfazione dei tre bisogni psicologici di base (autonomia, competenza e relazione) migliorino la motivazione intrinseca dei dipendenti e la piena interiorizzazione della motivazione estrinseca. Questo tipo di ambiente contribuisce a portare ad esiti funzionali al benessere dell’organizzazione e dell’individuo in termini di mantenimento del cambiamento di comportamento, prestazioni efficaci, in particolare su attività che richiedono creatività e flessibilità cognitiva, soddisfazione lavorativa, atteggiamenti attitudine positiva per il lavoro, comportamenti di cittadinanza organizzativa e di adattamento psicologico.

A sostegno di queste affermazioni, come possiamo immaginare, la possibilità di scegliere un’occupazione o di intraprendere un percorso professionale specifico occupa fin dall’infanzia un ruolo fondamentale per la formazione dell’identità e soprattutto per trovare il proprio posto nella società. Per questo motivo, nel caso in cui il nostro percorso professionale sia soddisfacente e intrinsecamente motivante in linea con gli interessi e obiettivi personali, oltre ad ottenere migliori performance, si accresceranno anche i livelli di autostima dell’individuo. 

Il concetto di autostima

È stato ipotizzato che il concetto di autostima si definisca nella combinazione tra il sé percepito, che comprende la consapevolezza delle caratteristiche e abilità personali percepite, e il sé ideale, che invece riguarda la sfera delle ambizioni, degli obiettivi e degli ideali desiderati per la propria esistenza. Se le due parti del sé sono ben sviluppate ed in equilibrio tra loro, ci sarà maggior probabilità per la persona di riuscire a sostenere i propri obiettivi con le proprie capacità e di riuscire a superare eventuali momenti di fallimento con più facilità, avendo alti livelli di autostima. Al contrario, il soggetto soffrirà per il senso di inadeguatezza data la sproporzione tra le proprie capacità percepite e le proprie aspirazioni (Markus e Nurius, 1986; Higgins, 1999).

L’ autostima influisce in modo molto rilevante in diversi campi dell’esistenza come nella motivazione, nell’espressione delle emozioni e diversi livelli determinano il funzionamento generale a livello di risorse cognitive. Un basso livello di autostima determina molti fattori psicologici negativi, tra cui l’assenza di motivazione. 

La propensione a raggiungere alti livelli di autostima è correlata al raggiungimento di svariati successi, a livello professionale e finanziario, sociale o affettivo (Ferris et al., 2010).

Correlazione tra performance sul lavoro e autostima

Un importante tema trattato dalla psicologia del lavoro e dagli studi sul benessere organizzativo è la relazione che lega i sentimenti di autostima individuale con il rendimento lavorativo. In uno studio effettuato da Lance et al. (2010), gli autori hanno ricercato le relazioni causa-effetto tra i livelli di autostima e la performance, assumendo che, nel caso in cui l’importanza della performance sull’autostima fosse alta, allora i livelli di autostima verrebbero condizionati in modo preponderante dalle prestazioni lavorative. Da questo assunto è possibile che gli individui che danno maggior rilevanza alla prestazione, siano anche più motivati ​​a svolgere bene il proprio lavoro, dedicandosi ad esso con maggior intensità. Una loro ulteriore ipotesi è che in soggetti che danno poca importanza alla performance, questa non avrà  impatto rilevante sul loro livello di autostima, coerentemente con le loro basse aspettative.

Da ciò si può dedurre come riuscire bene nei propri compiti e nel proprio lavoro, se importanti per le aspirazioni individuali e il raggiungimento degli obiettivi personali, fa in modo che la persona mantenga alti livelli di autostima, oltre che un’alta motivazione e un’alta percezione di autoefficacia. Questi aspetti sono oltremodo necessari per la qualità della vita dell’individuo.

Giulia Giacometti

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L'articolo L’IMPORTANZA DELLA MOTIVAZIONE NELL’AMBIENTE ORGANIZZATIVO proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

L’inizio di un nuovo anno è spesso associato all’arrivo di molte novità e di cambiamenti sia nella vita personale che professionale. 

È il momento della “lista dei buoni propositi” per raggiungere sia gli obiettivi non portati a termine durante l’anno appena passato, sia altri nuovi ed innovativi in grado di dare modo di migliorarsi.

Questo atteggiamento, comune tra molti, si riflette anche negli ambienti aziendali dove lo sviluppo e la crescita del proprio core business sono da sempre i maggiori “goals to achieve”.

Proprio per questo motivo, le organizzazioni stanno cambiando i propri bisogni e cercano di stare al passo con la Digital Transformation e l’Innovazione per poter essere in grado di abitare i futuri mondi digitali. 

Questo panorama si intreccia, quindi, con la necessità, da parte delle aziende, di ricercare nei propri dipendenti e in quelli che verranno assunti, nuove skills capaci di rispondere alle esigenze interne, del mercato e del mondo che ci circonda.

Quali saranno dunque le competenze chiave per le aziende nel 2020? Saremo in grado di svilupparle per poter stare al passo con un mondo che cambia così velocemente?

La Future Literacy: sviluppare il proprio senso del futuro

Per riuscire nel lavoro, per diventare “professionisti” seri ed apprezzati, non basta possedere le conoscenze e le competenze professionali richieste.

Sapere e saper fare sono certamente componenti essenziali per svolgere adeguatamente il proprio lavoro, ma bisogna anche saper essere. È qui che entrano in gioco le soft skills, le “competenze trasversali”, quell’insieme di qualità e caratteristiche personali che si traducono in comportamenti efficaci all’interno di un ambiente di lavoro.

Nella visione 2020 le aziende cercheranno sempre di più persone creative, estremamente motivate, flessibili per sostenere i ritmi frenetici ma soprattutto capaci di sviluppare il proprio senso del futuro, la Future Literacy (FL).

L’Unesco ha definito la Future Literacy come “l’abilità che permette alle persone di capire meglio il ruolo che il futuro gioca in ciò che vedono e fanno”. La gente può diventare più esperta ad “usare-il-futuro”, più “futures literate” per i seguenti motivi: il futuro non esiste ancora, si può solo immaginare e gli esseri umani hanno innata proprio questa capacità.  Come risultato sono proprio le persone ad essere in grado di imparare a immaginare il futuro per motivi e in modi diversi diventando di conseguenza più “futures literate”.

La FL è un’abilità importante perché immaginare il futuro è ciò che genera speranza e paura, senso e significato. Il futuro che immaginiamo guida le nostre aspettative, le delusioni e la volontà di investire o di cambiare.

Usiamo il futuro ogni giorno senza accorgercene. Anticipare ciò che appare ignoto è una forza potente che dà forma a ciò che vediamo e facciamo, ma non pensiamo molto spesso al perché o al modo in cui usiamo il futuro. 

Essere una persona “future literate” in azienda significa usare il futuro per innovare il presente, saper sfruttare al meglio le infinite possibilità che ci offre e non avere paura di immaginare ciò che ancora non si conosce.

E tu sei pronto/a ad immergerti nel cambiamento in atto?

Giulietta Camata

L'articolo LA FUTURE LITERACY: L’ABILITÀ DI SVILUPPARE IL “SENSO DEL FUTURO” proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Questa frase è infatti talmente comune che chiunque l’ha pronunciata o sentita almeno una volta nella propria vita.
Sono parole che invitano ad essere forte, nascondendo dolore o tristezza, e a mostrarsi spavaldi e quasi invulnerabili.

Ci si aspetta quindi che la persona a cui queste parole sono dette, sia esso un bambino, un ragazzo o un uomo, adotti il comportamento richiesto, prendendo le distanze da modi di fare tipicamente femminili. Questa richiesta non risparmia probabilmente nessuno: chiunque può aver ricevuto almeno una volta questo invito; che fosse pronunciato con toni scherzosi o più seri, che sia stato ricevuto da bambini o più recentemente, chiunque può essere stato richiamato all’ordine durante un momento di debolezza, ricevendo il monito di tornare a comportarsi da uomini.

E se la risposta giusta fosse davvero “no”?

La frase “Comportati da uomo” si basa sul presupposto che tutti conoscano quali sono gli atteggiamenti considerati virili. Chiunque, durante la propria vita, impara a riconoscere infatti i comportamenti accettati per i maschi e per le femmine. Viene quindi dato per scontato che un lui sia sprezzante del pericolo, disposto al sacrificio e capace di sostentare la sua famiglia, mentre da una lei ci si aspetta accondiscendenza e che badi ai figli e alla casa. Questi ruoli, in particolare quelli relativi ai compiti tradizionalmente assegnati alla donna, sono stati messi in discussione nell’ultimo secolo dal movimento femminista, di cui è bene sottolineare i meriti e le battaglie per il perseguimento di obiettivi ancora non realizzati.

Un percorso simile può essere affrontato anche dal genere maschile, che può ora rimettere in discussione gli standard che è chiamato a rispettare per essere considerato sufficientemente virile. Questo sforzo diventa ancora più importante dal momento che lo stereotipo del “vero uomo” può incidere anche sulla durata della propria vita.

Ad oggi, infatti, in Italia l’aspettativa di vita per l’uomo è di circa 5 anni inferiore rispetto a quella della donna. Questo dato è coerente con altri Paesi in tutto il mondo e le sue cause possono essere anche legate ai ruoli di genere. Courtenay (2003), ad esempio, individua trenta fattori che possono incidere sulla differenza di longevità tra i due sessi, molti dei quali connessi proprio allo stereotipo maschile.

Ad esempio, osserva come i medici tendano a sottostimare l’incidenza di malattie mentali negli uomini durante le loro diagnosi, mentre gli stessi uomini adottano più frequentemente comportamenti rischiosi rispetto alla controparte femminile e sono meno informati riguardo a temi di salute specifici per loro. Un altro fattore che può incidere sulla discrepanza osservata sopra è poi anche la mancanza di supporto sociale: il sesso maschile sembra infatti meno propenso a chiedere aiuto in momenti di difficoltà, e, forse memore del monito a “comportarsi da uomo”, in condizioni di difficoltà ricorre più frequentemente a strategie quali il diniego, la ricerca di distrazioni o l’uso di sostanze alcoliche e stupefacenti (Volpato, 2013). Inoltre, poiché la manifestazione di segni di debolezza è generalmente malvista nell’uomo, anche le relazioni di amicizia prevedranno meno occasioni di confidenza, le quali saranno viste spesso come momenti di manifestazione delle proprie vulnerabilità. Dal momento però che una rete sociale più solida è associata a migliori condizioni di salute, questo fattore incide notevolmente sulla qualità della vita del sesso maschile: il supporto degli altri aiuta infatti a prevenire malattie gravi o infarti, oltre a favorire la guarigione quando questi sono già avvenuti (Courtenay, 2003).

L’idea che l’uomo debba essere invulnerabile e privo di manifestazioni di dolore viene proposta sin dai primi anni di vita: i bambini sono infatti incoraggiati a svolgere attività più pericolose rispetto alle coetanee, vengono puniti maggiormente e più duramente e viene loro insegnato a nascondere il dolore e a non chiedere aiuto in caso di difficoltà.

Le conseguenze di una “mascolinità “tossica”, come viene indicata la virilità che arriva a danneggiare gli stessi uomini, possono essere molto gravi per tutti, tanto coloro che aderiscono al prototipo di virilità, quanto per coloro che invece se ne distanziano. Fortunatamente, però, il ruolo maschile può cambiare: da ormai 6 anni in Italia è stata indetta la Giornata Internazionale dell’Uomo, stabilita per il 19 novembre, che si presenta come un’occasione utile anche per rimettere in discussione gli stereotipi legati alla costruzione della virilità. Il movimento femminista ha poi alimentato la discussione attorno al ruolo maschile nella società, favorendo anche la promozione di figure diverse da quella del macho tradizionale, viste come modelli positivi.

Infine, proprio nel mese di novembre, la Movember Foundation ha indetto l’omonima iniziativa, il cui nome deriva dall’unione delle parole “moustache” (baffi) e “November”. Durante questi trenta giorni, tutti sono difatti invitati a non tagliarsi i baffi, così da sensibilizzare l’opinione pubblica sul tema della salute maschile.
Come rispondere quindi alla frase “Comportati da uomo”? È Guante  in un pezzo di Slam Poetry pubblicato su YouTube, a trovare le parole più immediate ed efficaci: “No”.

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L'articolo QUANDO COMPORTARSI DA UOMO FA MALE proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Questa forza della volontà è un’arma a doppio taglio, in quanto funziona anche e soprattutto al negativo. È il caso della profezia che si auto-avvera, un fenomeno psicologico secondo cui il crederci incapaci di fare qualcosa influenza la nostra capacità di farlo. Esperimenti con bambini anche in età scolare hanno dimostrato proprio questo: quando si diceva ad un gruppo di bambini che non erano bravi in una certa materia, ad esempio in matematica, il loro rendimento in quella materia calava rispetto al gruppo a cui non veniva detto nulla. Allo stesso modo la profezia che si auto-avvera può manifestarsi anche nella vita lavorativa degli individui, ad esempio se un Junior Enterprenour si convince di non essere abbastanza competente e di non poter migliorare, potrebbe rifiutare compiti che invece non solo sarebbero alla sua portata, ma anzi gli permetterebbero di accrescere le proprie abilità.

Se pensiamo di non essere in grado di fare qualcosa, quindi, questo si trasformerà in un meccanismo di “auto-sabotaggio” della nostra mente.

Possiamo però sfruttare in positivo questa influenzabilità del nostro cervello. La famosa forza di volontà può essere nostra alleata nella vita non solo personale ma anche scolastica o lavorativa. È possibile declinare questa volontà in tanti modi, considerandola la base di autostima, determinazione, proattività, ottimismo…

Combiniamo dunque questa forza di volontà con una buona autocoscienza di sé, utilizziamo l’auto-convinzione per dare forza alle nostre capacità, e potremo vedere il potere del pensiero positivo: essere sicuri di noi stessi, senza sfociare nell’illusione o nella strafottenza, ci rende più ricettivi e rilassati, aumentando le nostre prestazioni. In più acquisendo sicurezza in noi stessi saremo in grado di affrontare nuove sfide che potranno accrescere le nostre reali capacità.

È possibile allora mettere in pratica la forza di volontà in tutti i campi.

Nel mondo accademico il convincersi di essere in grado di fare qualcosa, come ad esempio studiare e superare un esame, porta molti benefici: si studia meglio, ricevendo e rielaborando le informazioni in modo più profondo, e il sentirsi in grado di superare una prova ridurrà la tensione rispetto a essa permettendo di affrontarla con più tranquillità e freddezza. Nell’ambito universitario quindi la forza di volontà può oggettivamente migliorare il rendimento e sicuramente il benessere psicologicodello studente.

Nella vita lavorativa, come ad esempio in un’azienda o all’interno di un’associazione come una Junior Enterprise, la forza di volontà può avere risvolti molto concreti. Sempre tenendo a mente le proprie reali ed oggettive capacità, convincersi di essere competenti porta molti benefici. In primis il lavoro viene svolto meglio, con più efficienza e rapidità applicando le capacità che si è certi di avere. In secondo luogo, la volontà di crescere e migliorarsi porta ad assumersi nuove responsabilità e ad affrontare sfide nuove e utili alla propria crescita.

Anche qualora le nostre competenze dovessero non essere sufficienti, l’essere sicuri di sé permette di porre domande e migliorarsi senza cadere nel disprezzo di sé e nello sconforto di non essere in grado di fare qualcosa.

Come si manipola dunque la volontà? Sicuramente tramite la riflessione e la volontà stessa, ma ci sono alcuni trucchi che semplificano le cose.

Osservazione. Osservando i traguardi che abbiamo raggiunto, anche tenendo conto dei nostri fallimenti, troviamo in modo oggettivo i nostri punti di forza e di debolezza. Conoscere ciò con cui si lavora ci rende sicuri della nostre abilità e più propensi a utilizzarle.

Di fronte ai fallimenti è importante che la nostra forza di volontà riesca a riemergere senza esserne schiacciati. Per quanto sia difficile considerarci capaci di fare qualcosa dopo un fallimento, con la resilienza ci si può rialzare e sfruttare l’esperienza negativa per trovare nuova forza.

Power Posing. Se vogliamo dare una spinta in più alla nostra mente possiamo provare delle tecniche di Power Posing, posizioni fisiche che il nostro corpo assume e che la mente interpreta come messaggi di sicurezza, tranquillità, e dominanza. Assumere per alcuni minuti la posa a “Wonder Woman”, in piedi con le gambe leggermente divaricate e le mani appoggiate sui fianchi, convince il nostro cervello che ci troviamo in una situazione di cui abbiamo il controllo e aumenta la nostra determinazione e le nostre prestazioni.

Non da ultimo c’è un altro ambito che il potere della volontà può migliorare: quello personale. Al di la di quali siano i propri obbiettivi avere fiducia in sé può aiutarci ad aumentare la nostra autostima e spingerci verso nuove opportunità che altrimenti non prenderemmo nemmeno in considerazione.

Martina Sidoni

#JEMIBReview

L'articolo POTERE DELLA VOLONTÀ E AUTOCOSCIENZA, LE CHIAVI PER IL SUCCESSO proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Lo smart working non è semplicemente la possibilità di lavorare da casa, ma una vera e propria nuova cultura aziendale che permette l’organizzazione del lavoro in maniera completamente innovativa rispetto ai decenni precedenti. 

Infatti in una cultura sempre più orientata alle performance e alla meritocrazia questa tipologia di “lavoro agile” permette di ottimizzare il modo di lavorare enfatizzando la produttività dei lavoratori puntando su maggiore flessibilità e autonomia spaziale, strumentale e oraria.

Lo smart working elimina la postazione fissa, valorizzando invece la possibilità di cambiare punto di vista scegliendo il luogo più adatto in base all’attività da dover svolgere, questo vuol dire poter lavorare in spazi di coworking, bar, open space o comodamente da casa grazie alle nuove tecnologie che permettono di operare da remoto con i propri pc, tablet o smartphone!

Le grandi aziende come Microsoft, Nestle, Vodafone…adottano questa soluzione da anni poiché sostengono che permettere ai propri dipendenti una maggiore libertà di conciliazione tra tempi di vita e lavoro, quella che loro chiamano “worklife balance”, porti a lavoratori più soddisfatti e di conseguenza più creativi e motivati e allo stesso tempo a minor costi di gestione ed ad un incremento della produttività per le aziende.

Infatti come sostiene Valerie Dupin, social media manager in un’azienda di telecomunicazione “ Per me lo smart working è risparmio, serenità, e il tempo di concentrarsi sulle cose importanti, che siano lavoro, affetti, impegni senza trascurare nulla e senza senso di colpa. É un complemento. Non potrei pensare di farlo sempre, ho bisogno di momenti di via a vis con i colleghi, ma non potrei neanche più pensare di non avere una giornata “distaccata”. Lavorare da remoto è naturale, mi consente di concentrarmi maggiormente su dei progetti senza essere distratta, richiede uno sforzo di autonomia e di essere molto centrati su quello che si fa. Quando lavoro da remoto sono più disponibile all’ascolto e poi mi sento anche molto grata di poterlo fare, quindi mi dedico con ancor più piacere. Mi sento molto privilegiata di poter lavorare in smart working, non è una cosa che do per scontata, e l’assaporo pienamente.”

Questo fenomeno sta prendendo piede anche in Italia, stiamo vincendo la paura che maggiore libertà porti a minor impegno lavorativo, ma che anzi questa evoluzione aziendale avvii un processo di responsabilizzazione del dipendente e di collaborazione tra i manager e il proprio tea. Infatti come dimostrano i dati dell’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano nel 2017 in Italia vi è stata una crescita del 60% di smart workers e che il nomadismo digitale sia lo strumento più efficace per migliorare la padronanza di soft e digital skills.

Anche noi di Jemib, nel nostro piccolo, utilizziamo questa tipologia di lavoro, svolgendo i nostri progetti autonomamente da casa e confrontandoci poi con il nostro PM e team attraverso piattaforme di condivisione o con brevi riunioni.

Lo smart working necessita sicuramente di una visione fluida e chiara del progetto e degli obiettivi da conseguire, ma sconvolge il modo di lavorare a cui siamo stati abituati fino ad ora donando dinamicità e versatilità al mondo lavorativo sia in ambito pubblico che privato.

E voi cosa ne pensate? È una pratica vincente o forse troppo “dispersiva”?

#JEMIBreview

Marianna Ripani

L'articolo SMART WORKING: PIÙ ELASTICITÀ E MENO VINCOLI proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

Quante volte ci è capitato di sentire questo termine senza conoscere a pieno il suo significato e le sue molteplici sfaccettature? Resilienza sottolinea l’abilità di un individuo, di un’organizzazione, di “risalire” (dal latino resalio) da una situazione complicata, di resistere e non arrendersi alle avversità, dimostrando maestria nel recuperare e quindi migliorarsi.

C’è chi dice che chi ha successo è resiliente: si riconosce a queste persone questa capacità di andare avanti e credere nei propri sogni e desideri non importa quanto essi siano difficili da raggiungere.

Essere resilienti è uno status mentale che sul posto del lavoro genera energia positiva, permette di creare un evidente clima di collaborazione e di sviluppo, incrementa la fiducia da parte degli altri e apre le porte a possibili scenari realizzabili. Ma questo concetto apparentemente semplice che origini ha?

La resilienza nasce dagli studi della psicologia positiva, in quanto le persone resilienti sono positive, creano e generano bontà per sé e per gli altri, contribuiscono allo sviluppo personale del team nel caso in cui una risorsa sia un leader, e se si è un collaboratore contribuisce a creare un clima di lavoro adeguato per superare le sfide e gli ostacoli e le scelte da prendere nella realizzazione del lavoro.

La persona resiliente prima vede quello che vi è di positivo in una certa situazione, solo successivamente affronta gli ostacoli o gli aspetti negativi e si impegna nel risolverli.

La resilienza in azienda dipende dal coinvolgimento attivo sia delle risorse umane che dell’organizzazione nel promuovere il benessere a tutti i livelli, vari casi che si sono susseguiti nel corso del tempo hanno evidenziato come alcune organizzazioni hanno più successo nel rispondere e sopravvivere a eventi inaspettati, improvvisi e / o estremi, rispetto ad altre in circostanze simili. Un’azienda potrà definirsi resiliente nel momento in cui riesce a reagire positivamente allo stress ambientale, alle situazioni avverse e inattese, e sarà convinta nell’abbracciare lo sviluppo di nuove funzionalità unite ad un’ampliata e rinnovata capacità di “tenere il passo” creando nuove opportunità.

Ma quali sono quelle componenti che aiutano a sviluppare questa skill? Gli studi ne hanno individuate principalmente cinque:

Ottimismo: disposizione a cogliere il lato buono delle cose, promuovendo il benessere individuale, “Chi è ottimista tende a sminuire le difficoltà della vita e a mantenere più lucidità per trovare soluzioni ai problemi” (Seligman, 1996).

Autostima: avere una bassa considerazione di sé ed essere molto autocritici, infatti, conduce a una minore tolleranza delle critiche altrui.

Hardiness: a sua volta scomponibile in tre sotto-componenti, il controllo (la convinzione di essere in grado di controllare l’ambiente circostante, mobilitando quelle risorse utili per affrontare le situazioni), l’impegno (con la chiara definizione di obiettivi significativi che facilita una visione positiva di ciò che si affronta) e la sfida, che include la visione dei cambiamenti come incentivi e opportunità di crescita piuttosto che come minaccia alle proprie sicurezze.

Organizational mindfulness: conoscenza approfondita delle proprie capacità per sviluppare i propri punti di forza

Work-life balance: inteso come equilibrio tra vita professionale e privata, dove il rapporto di fiducia nei confronti del proprio team di lavoro e i propri cari si fa essenziale nell’ottica di responsabilizzare ogni individuo nelle proprie scelte, che in azienda si traduce in maggior efficienza e qualità del lavoro.

A fronte della complessità e della instabilità del mondo d’oggi ognuno di noi ha bisogno di essere resiliente ed essere in grado di reagire impegnandosi fino in fondo in quello che fa senza pensare che un obiettivo non sia realizzabile, perché se ci si accorge che la strada presenta eccessivi ostacoli, basta intraprenderne una diversa…ricordando, come un famoso proverbio cinese insegna, che “quando soffia il vento del cambiamento alcuni costruiscono muri. Altri, mulini a vento.”

#JEMIBreview

Giulietta Camata

L'articolo LA RESILIENZA: CHIAVE DEL SUCCESSO PERSONALE, LAVORATIVO ED AZIENDALE proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.

E se il filosofo greco avesse ragione? Se davvero il gioco fosse uno strumento attendibile per conoscere le attitudini e le competenze delle persone? Nell’ultimo decennio si è presa in considerazione la possibilità di introdurre il mondo ludico, specialmente dei videogiochi, all’interno dell’ambito lavorativo, sebbene siano due ambiti della vita quotidiana rigorosamente separati. A suggerire il crossover tra gioco e lavoro sono due trend emersi dagli studi di Gallup e colleghi: l’aumento del disengagement lavorativo, per il quale il 47 % dei millennials si considera poco soddisfatto e disimpegnato sul posto di lavoro e l’esponenziale diffusione dei social, dei dispositivi tecnologici e dei videogiochi online. 

La sfida sottoposta alle aziende, dunque, consiste nel rinnovare il proprio modo di fare business e la propria struttura, partendo dalle persone che la compongono, coinvolgendo inevitabilmente il settore HR. È dal campo delle risorse umane, infatti, che i cambiamenti tecnologici del tessuto sociale sono entrati in contatto con le realtà aziendali. 

Dal 2010 si è verificata una progressiva espansione del recruiting gamification, un nuovo strumento utile per l’assessment delle competenze e della motivazione dei candidati. La gamification, in generale, consiste nell’applicare le meccaniche dei videogiochi a contesti non propriamente ludici. 

Ma a cosa serve la gamification del processo di selezione? Fornisce più possibilità al recruiter che i metodi di selezione tradizionali non fanno?

La risposta è sì. Il gioco, infatti, aiuta ad abbattere le barriere di stress e ansia generate dai colloqui di lavoro, mettendo il candidato nelle condizioni di esprimere il suo potenziale massimo. Secondo il famoso studioso Wozniak, la gamification produce diversi vantaggi sia per l’azienda che per il candidato. 

Attraverso l’uso di giochi interattivi, il candidato non è più parte passiva di un processo selettivo ma diventa l’artefice di un processo dinamico che può mettere in risalto le sue competenze e le sue abilità o i suoi limiti. La selezione gamified, inoltre, gode di un ottimo appeal verso i millennials (i nati tra il 1980 e il 2000), permettendo di attrarre potenziali talenti. 

L’azienda, invece, può ottenere maggiori evidenze riguardo al lavoro per obiettivi e alla competitività del candidato. Le skill che sono messe in risalto sono soprattutto il problem solving, il decision making e la gestione delle emozioni e dei conflitti, quest’ultimi difficilmente esplorabili in un colloquio standard. L’utilizzo di piattaforme tecnologiche, inoltre, permette all’azienda di creare situazioni di gioco ad hoc per i profili ricercati e di ridurre i costi e i tempi della selezione, poiché una parte del processo selettivo può essere condotto in remoto.

Entrando nel merito di esempi aziendali, la catena di hotel Mariott ha funto da precursore nell’applicazione di contesti video ludici nel proprio processo di selezione. Da diversi anni infatti gli hotel Mariott propongono ai candidati una simulazione interattiva, simile al famoso browser game Farmville, nella quale i candidati rivestono il ruolo di manager dell’hotel o responsabili delle cucine che devono portare a termine obiettivi giornalieri che permetteranno di guadagnare punti e scoprire il reale funzionamento delle dinamiche aziendali.

Un’ulteriore realtà che ha proposto un’innovativa modalità di ricerca e selezione del personale è la nota MSC crociere che ha sviluppato il proprio gioco online personalizzato, chiamato “Inner Island”, al quale l’aspirante dipendente si collega tramite gli account social. Il gioco proposto dalla compagnia di navigazione è strutturato come un processo di recruitment completo. Inizialmente, vengono proposti dei quiz a risposta multipla attraverso i quali si delineano il grado di esperienza e competenza del candidato, il quale viene sottoposto in seguito a dei brevi giochi logico-matematici con lo scopo di testare le capacità di problem solving. Il processo, poi, si conclude con una fase di test in cui si chiede al candidato di proporre un miglioramento per l’area scelta.

È chiaro come l’ausilio di questi videogiochi non sia più frammentario o parziale, ma che essi siano veri e propri strumenti di screening, utili per entrambe le parti coinvolte nella selezione. Sebbene esistano ancora resistenze contro i metodi non tradizionali, i videogiochi sono destinati ad entrare nel mondo del lavoro in modo stabile per aiutare le aziende e i candidati di avere la persona giusta nel posto giusto.

FONTI:

Mohl L. “Serious Fun – How HR Can Up the Game”. Workforce solutions review, 2014.

Wozniak, J. The use of gamification at different levels of e-recruitment. Management Dynamics in the Knowledge Economy, 2015. 

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Andrea Lombardi

L'articolo GAMIFICATION: COME I VIDEOGIOCHI STANNO RIVOLUZIONANDO LA SELEZIONE DEL PERSONALE proviene da JEMIB Junior Enterprise Milano Bicocca.